iseñar una buena estrategia de compensación ya no pasa únicamente por definir un salario competitivo o establecer beneficios atractivos. Cada vez más empresas optan por sistemas que vinculen parte de la retribución con los resultados. Hablamos de los planes de retribución variable, también conocido como sueldo variable o compensación salarial variable. Se trata de una herramienta para alinear objetivos, reforzar el compromiso del equipo y aumentar el rendimiento de forma sostenible.
Ahora bien, como toda política de compensación, lo importante no es solo implementarla, sino hacerlo bien. Y para eso, antes de nada, hay que tener claro qué es la retribución variable, cómo funciona, qué implicaciones legales y fiscales tiene y, sobre todo, cómo diseñarla para que funcione.
¿Qué se considera remuneración variable?
La retribución variable es aquella parte del salario que no está fijada de forma estable, pues depende del cumplimiento de ciertos objetivos previamente establecidos. A diferencia del salario fijo —que se percibe de forma regular y sin condiciones—, este tipo de remuneración está sujeta al rendimiento individual, colectivo o incluso a los resultados de la empresa.
La lógica de esto modelo de retribución es sencilla: si los resultados mejoran, el empleado ve reflejado ese esfuerzo en su nómina. Si no, no hay pago adicional. Esa es la diferencia fundamental con un complemento fijo o con los beneficios sociales que, como en el caso de la retribución flexible, están vinculados al uso y no al rendimiento.
Tipos de retribución variable: ¿cuál es el más habitual?
Existen muchas formas de plantear un sistema de retribución variable y su aplicación suele adaptarse al tipo de empresa, sector o perfil profesional. En algunos casos, se premia el rendimiento individual a través de bonus por objetivos o comisiones sobre ventas. En otros, se valora la consecución de metas colectivas o la evolución de indicadores de negocio como la productividad o los beneficios trimestrales.
La última propuesta combina estos dos modelos para incentivar el crecimiento de un área en concreto: objetivos individuales, de equipo y de empresa. Por ejemplo, fijar un 40% vinculado a desempeño personal, otro 40% al cumplimiento del equipo y un 20% a resultados de negocio. Pero no hay una fórmula única. Lo importante es que los criterios sean transparentes, comprensibles y alcanzables.
Ejemplo de plan de retribución variable: 6 modelos que funcionan
El tipo, modo y cuantía de los planes de retribución flexible varían en función del sector y el área de negocio. Los más comunes son:
Bonus anual vinculado a resultados de empresa
Un clásico en muchas organizaciones. Al cerrar el año fiscal, si se han alcanzado ciertos objetivos globales (facturación, EBITDA, crecimiento, etc.), los equipos reciben un porcentaje de su salario como retribución variable. Se suele aplicar a perfiles directivos, pero cada vez más se extiende a otros departamentos.
Incentivo trimestral por cumplimiento de objetivos individuales
Aquí la retribución variable depende de los objetivos de cada persona o equipo. Por ejemplo, en ventas, puede activarse un bonus trimestral si se llega a un volumen de negocio pactado. En roles más técnicos, puede asociarse a entregas a tiempo o a calidad de ejecución.
Retribución variable ligada a la satisfacción del cliente
En algunos sectores, como atención al cliente o posventa, se activa un incentivo en función de los niveles de satisfacción obtenidos en encuestas o KPIs de fidelización.
Modelo mixto: fijo + variable flexible
Parte del variable (por ejemplo, 1.000 euros anuales) no se paga en metálico, sino que se destina a beneficios mediante un sistema de retribución flexible. De esta forma, la persona puede decidir si invertirlo en salud, formación, transporte o guardería, optimizando su impacto neto gracias a la exención de IRPF.
Retribución variable por innovación o mejora de procesos
Este modelo premia las iniciativas que aportan mejoras concretas: ahorro de costes, nuevas formas de trabajo, eficiencia operativa… Se establece un sistema de evaluación interna y, si la propuesta se implementa y demuestra resultados, se concede una compensación adicional.
Variable colectivo por cumplimiento de metas compartidas
Cuando un equipo completo trabaja en proyectos transversales, puede establecerse un bonus común si se cumplen plazos, presupuestos o indicadores.
¿Cómo tributa la retribución variable?
Una de las dudas más habituales al implantar estos planes tiene que ver con su fiscalidad. ¿Cómo tributa la retribución variable? ¿Está sujeta a IRPF? ¿Y a cotización a la Seguridad Social?
La respuesta es sí: al igual que el salario fijo, la retribución variable cotiza y está sujeta a retenciones de IRPF. A efectos legales, se considera parte del salario y, por tanto, se incluye en la base de cotización. Esto significa que el bonus, las comisiones o cualquier otro incentivo económico deben aparecer en la nómina y estar correctamente reflejados.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre los planes de retribución variable?
La regulación de la retribución variable en el Estatuto de los Trabajadores no es especialmente detallada, pero sí establece algunos principios básicos. El más importante: la remuneración debe ser “adecuada al trabajo prestado” y “respetar la dignidad del trabajador”. También debe quedar reflejada en el contrato o en los acuerdos colectivos, con criterios claros y medibles.
Esto implica que no se puede aplicar o retirar de forma arbitraria. ¿Me pueden quitar la retribución variable? La respuesta es que depende. Si está incluida en el contrato y se cumplen los objetivos pactados, la empresa debe abonarla. Si los objetivos no se alcanzan o hay una causa justificada, no se genera derecho al cobro.
Lo que sí es ilegal es modificar las condiciones sin previo aviso o sin acuerdo mutuo. Por lo tanto, una buena política de retribución variable necesita, además de claridad, trazabilidad. Es decir: que todo esté bien documentado, registrado y comunicado.
¿Qué necesita un buen plan de retribución variable?
¿Recetas infalibles? Ninguna. Pero sí hay pilares comunes en los modelos que triunfan. Lo primero es que los objetivos estén alineados con la estrategia de la empresa y adaptados al perfil del empleado. No se puede medir igual el rendimiento de un comercial que el de un desarrollador o el de un técnico de operaciones.
Segundo: las métricas deben ser realistas y cuantificables. Prometer bonus imposibles de alcanzar solo genera frustración y desconfianza. Por el contrario, cuando los objetivos se perciben como alcanzables, la retribución variable actúa como un potente incentivo. En Coverflex lo hemos visto en muchos de nuestros clientes: cuando se combina una política salarial clara con herramientas de gestión flexibles, la motivación y la implicación crecen.
De hecho, aunque la retribución variable no forma parte directa de nuestro modelo de retribución flexible, sí puede convivir perfectamente con él. Muchos equipos optan por usar la parte variable del salario para activar beneficios que aumentan el valor neto de la nómina, como el seguro médico, el transporte o la formación. Es decir, pueden combinar el incentivo con un modelo más eficiente fiscalmente. Porque una cosa no excluye a la otra.
¿Qué diferencia hay entre retribución variable y retribución flexible?
Aunque puedan parecer conceptos similares, no lo son. La retribución flexible permite al empleado destinar parte de su salario bruto a ciertos productos o servicios exentos de IRPF —como la tarjeta restaurante, el transporte público, la guardería o el seguro de salud—, lo que se traduce en un mayor salario neto: hasta un 30% del salario total del empleado, según la normativa y legislación sobre retribución flexible.
La retribución variable, en cambio, es una parte del salario que depende del cumplimiento de objetivos. Es decir, mientras que la flexible modifica el “cómo” se cobra, la variable afecta al “cuánto”. Dicho de otro modo: en una empresa con un modelo de compensación bien estructurado, ambas pueden convivir. Y cuando se hace bien, el resultado es una propuesta de valor mucho más potente para el empleado.
¿Cuáles son los riesgos más habituales de los planes de retribución variable?
El principal riesgo es la opacidad. Cuando no se comunican bien los criterios, las métricas no están claras o los objetivos cambian sin explicación, la retribución variable pierde su valor como incentivo y genera desconfianza. También es importante evitar modelos demasiado agresivos, que penalicen al equipo o que generen una presión excesiva. El salario variable debe motivar, no generar ansiedad.
La solución muchas veces pasa por adaptar las métricas a la evolución del negocio y, sobre todo, escuchar al equipo. En ocasiones, lo que más se valora no es tanto el bonus como la posibilidad de decidir qué hacer con él: si destinarlo a un beneficio, si guardarlo, si reinvertirlo en formación o incluso en tiempo libre.
¿Cómo saber si funciona un plan de compensación variable?
La mejor forma de saber si un sistema de retribución variable está funcionando es preguntarse si cumple su propósito: ¿motiva al equipo? ¿Se entiende? ¿Está alineado con los valores de la empresa? ¿Se percibe como justo? También conviene mirar otros indicadores: nivel de rotación, satisfacción laboral, evolución de resultados, percepción de equidad interna.
Si los números no cuadran o si hay quejas recurrentes, quizás el problema no esté en el concepto, sino en su aplicación. La integración de un plan de retribución flexible puede ayudar a mejorar estos parámetros, con un creciente interés por parte de los trabajadores por los beneficios que se incluyen en este modelo de compensación, según nuestro Informe de Compensación Salarial e Innovación.
Además de aumentar el valor del salario percibido, es más eficiente en términos fiscales, al estar exentos de IRPF. ¿Quieres mejorar la retención del talento apostando por un modelo que ponga a las personas en el centro? Confía en Coverflex para diseñar tu propuesta en forma de retribución flexible, beneficios sociales o modelo híbrido. Nos adaptamos a tus necesidades y las de tu equipo.
