encuesta de Jobatus de 2025. Y entre los motivos por los que los empleados cambian de empresa, la mejora salarial que ofrece la competencia encabeza la lista, según el informe Infoempleo Adecco.

Pero el problema no es solo el salario bruto. El informe de Coverflex de 2026 muestra que el 91% de los trabajadores considera que una buena compensación debe incluir algo más que el salario base y que el 54% no recibe ningún beneficio flexible adicional enmarcado dentro de un plan de retribución flexible.

La satisfacción media con el paquete de compensación es de 6,9 sobre 10, una mejora respecto al 6,3 del año anterior, pero con un margen de mejora amplio. Solo el 13% afirma contar con un plan de beneficios muy flexible.

2. El modelo de trabajo no encaja con su vida

El 78% de los trabajadores afirma que el modelo de trabajo influye en su decisión de quedarse o cambiar de empresa, según el informe de Coverflex de 2026. No es un factor secundario: es una variable estratégica que condiciona las decisiones laborales de casi ocho de cada diez empleados.

Y, sin embargo, solo el 16% de los trabajadores en España tiene un horario flexible con entrada y salida adaptable. El 65% trabaja con horario cerrado, mientras que el 47% va a la oficina todos los días sin ninguna opción de trabajo remoto, según el informe de ADP de 2024. Un porcentaje que supera el 41% de la media europea y el 28% de la media mundial.

Según el estudio de Personio de 2025, cerca del 40% de los trabajadores dejaría su trabajo si se les obligara a acudir a la oficina más de tres días por semana. La rigidez en el modelo de trabajo ya no es neutral: tiene un coste en rotación que muchas empresas no están midiendo.

3. No ven posibilidades reales de crecer

La falta de oportunidades de desarrollo profesional es causa de abandono para el 17,4% de los trabajadores en España, según la encuesta de Jobatus. Y el 36% de los trabajadores en España estaría dispuesto a aceptar un salario más bajo a cambio de un trabajo más interesante, según el Estudio de RR. HH. 2024 de Personio.

Es decir, la falta de retos, la sensación de haber llegado a un techo invisible o la percepción de que el desarrollo profesional no es una prioridad para la empresa son motivos de abandono igual de potentes que el salario, aunque menos visibles.

Según el informe de Randstad de 2025, el 41% de los jóvenes de 18 a 28 años ha dejado un empleo en menos de un año por decisión propia, frente a una media del 32%. Las principales causas identificadas son los salarios bajos, la escasa flexibilidad y la falta de sintonía entre los valores de los jóvenes y los de las empresas. Solo el 11% de la Generación Z espera permanecer indefinidamente en la misma empresa.

4. La relación con el responsable directo se ha deteriorado

El 77,98% de los empleados españoles dejaría su trabajo por un mal jefe, según el informe Infoempleo Adecco 2024. Es uno de los datos más consistentes de todos los estudios sobre rotación y uno de los que más directamente apunta a una variable que la empresa puede gestionar.

La relación con el responsable directo es el predictor más potente de si un empleado se queda o se va, más que el salario en muchos casos. Un feedback inexistente, una gestión basada en el control, la falta de reconocimiento o la percepción de trato injusto no generan una renuncia inmediata, pero sí un desenganche progresivo que termina en la misma puerta de salida.

5. La cultura de la empresa no coincide con lo que prometía

Casi la mitad de los empleados en España (45%) afirma que le gustaría cambiar de profesión o sector, según Personio. Y el 22% considera que una cultura de empresa agradable es más importante que dejar huella en la empresa. En otras palabras, la afinidad cultural ha pasado de ser un factor aspiracional a ser una condición de permanencia.

El informe de Coverflex lo confirma desde el punto de vista de la compensación: cuando los beneficios que se ofrecen no se adaptan a la realidad de cómo trabaja cada persona, la empresa está enviando un mensaje implícito de que sus políticas son más declarativas que reales.

6. No se sienten reconocidos ni escuchados

La falta de reconocimiento afecta al 28,3% de los trabajadores insatisfechos en España, según la encuesta de Jobatus. Un porcentaje que, sumado a la percepción de que la empresa no escucha, explica muchas bajas voluntarias que aparecen en los registros como «mejora de condiciones», pero tienen un origen diferente.

Según el Estudio de RRHH 2024 de Personio, el 45% de las empresas ha experimentado un descenso en el compromiso de los empleados. No todos esos empleados se van, pero trabajan de otra manera.

7. El bienestar se ha ignorado demasiado tiempo

El Estudio de Bienestar Corporativo en España 2025, elaborado por Both People & Comms con más de 1.000 trabajadores del sector privado, puntúa los beneficios y la compensación con un 4,7 sobre 10, la puntuación más baja de todas las dimensiones analizadas. La satisfacción laboral general está en 6,3 y el clima organizacional en 6,4. El bienestar no está en rojo, pero tampoco está en verde.

El informe de Coverflex apunta en la misma dirección: el 91% de los trabajadores considera que una buena compensación debe incluir algo más que el salario base, pero más de la mitad sigue sin recibir ningún beneficio flexible adicional.

¿Cuáles son las señales de alerta de que un empleado está a punto de irse?

La decisión de dejar una empresa rara vez es repentina. Hay un periodo de desenganche progresivo que, si se observa bien, deja señales antes de que llegue la renuncia. Estas son las más frecuentes:

• Reducción en la participación: el empleado deja de intervenir en reuniones, aportar ideas o implicarse en iniciativas voluntarias. La participación, que antes era natural, se vuelve mínima y calculada.
• Cambios en la actitud ante el feedback: quien antes buscaba orientación o mostraba interés en mejorar deja de hacerlo. La indiferencia ante el feedback es una señal de desconexión emocional con el trabajo y con la empresa.
• Aumento del absentismo: las ausencias no planificadas, los retrasos frecuentes o las salidas anticipadas que previamente no ocurrían pueden ser señales de que el empleado ya no percibe la empresa como un lugar al que merece la pena llegar puntual.
• Desinterés por el desarrollo a largo plazo: si un empleado que anteriormente preguntaba por posibilidades de ascenso o formación deja de hacerlo, puede ser porque ya no se ve en la empresa a medio plazo.
• Actualización del perfil profesional: no es una señal definitiva por sí sola, pero la actividad repentina en LinkedIn suele preceder a una búsqueda activa de empleo.
• Conversaciones sobre condiciones de otras empresas: cuando un empleado empieza a mencionar lo que pagan en otras compañías o las condiciones que ofrecen, ya está comparando activamente.
• Caída sostenida en el rendimiento: un descenso continuado en la calidad o en la cantidad del trabajo entregado, sobre todo en perfiles que antes rendían bien, es una de las señales más evidentes de desafección por la empresa.

El problema es que estas señales suelen detectarse cuando el proceso ya está muy avanzado. La única forma de detectarlas antes es tener canales de comunicación que funcionen en los dos sentidos.

¿Por qué se van los buenos empleados primero?

Los mejores empleados tienen algo que el resto no tiene: opciones. Cuando están insatisfechos no esperan a que las cosas mejoren porque saben que pueden conseguir mejores condiciones en otro sitio. Eso hace que los primeros en irse cuando algo falla sean precisamente los que más se querría retener.

El 36% de los trabajadores en España planea cambiar de trabajo en los próximos doce meses, según el Estudio de RR. HH. 2025 de Personio. Entre los perfiles más cualificados, la movilidad es mayor porque la demanda también lo es.

Las ofertas que requieren habilidades de IA han pasado de 5.000 a 39.000 en España entre 2018 y 2024 y los trabajadores con competencias en tecnología obtienen una prima salarial media del 56% respecto a quienes ocupan el mismo puesto sin esas habilidades, según PwC. Eso significa que la retención de talento cualificado requiere más que la media.

Si quieres entender qué está pasando realmente con la compensación, la flexibilidad y el compromiso en el mercado laboral español, el informe de Coverflex sobre Compensación salarial e Innovación de 2026 tiene los datos. Más de 1.200 empleados encuestados, con desglose por generación, sector y nivel de responsabilidad.