Es legal saber el sueldo de los compañeros? La respuesta corta es sí. La respuesta larga es que hasta la entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970 dependía de lo que dijera tu contrato y muchas empresas españolas incluían cláusulas que lo prohibían expresamente.
Con la nueva normativa, esas cláusulas de confidencialidad salarial quedan eliminadas y las empresas no podrán impedir que las personas trabajadoras compartan información sobre sus retribuciones. Por lo tanto, si tu contrato incluye una cláusula que te prohíbe hablar de tu sueldo con tus compañeros, esa cláusula ya no tiene validez.
Las empresas que no se adapten estarán expuestas a multas que oscilarán entre los 626 y 225.018 euros, variando en función de la gravedad de la infracción. Además, tendrán que indemnizar a los trabajadores afectados por discriminación retributiva.
El contexto no puede ser más oportuno. La brecha salarial de género en España subió al 16% en 2024 según el INE, el primer repunte en once años. Y según el informe anual de Coverflex de 2026, solo el 17% de los trabajadores entiende bien las ventajas fiscales de su compensación.
Para entender en detalle los plazos de aplicación según el tamaño de la empresa, el artículo sobre cuándo entra en vigor la directiva de transparencia salarial lo desarrolla con el calendario completo.
El Kit para la aplicación de la ley de transparencia salarial europea
Qué dice la ley sobre el sueldo de los trabajadores
El marco legal del salario en España no es una norma única sino un conjunto de disposiciones que se han ido construyendo durante décadas. Entenderlo ayuda a saber qué derechos existían antes de la directiva, qué cambia ahora y qué puede exigirse a partir de su transposición.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el salario
El marco legal del salario en España tiene su base en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 26 define el salario como la totalidad de las percepciones económicas del trabajador por la prestación de sus servicios. El artículo 27 establece el Salario Mínimo Interprofesional como suelo retributivo. Y el artículo 28 reconoce el principio de igualdad salarial: los trabajadores tienen derecho a una remuneración igual por trabajos de igual valor, sin discriminación por razón de sexo.
Ese principio lleva en la ley española desde 1980. El problema nunca fue su ausencia, más bien la falta de mecanismos que lo hicieran exigible en la práctica. Sin acceso a información sobre lo que cobran los compañeros, demostrar que existe una diferencia injustificada era casi imposible.
Qué dice la ley de igualdad salarial en España
La ley de igualdad salarial es un agregado de disposiciones, un trabajo de años que se ha ido construyendo capa a capa. Estas son las más importantes:
- Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres: establece el principio de igualdad retributiva y obliga a las empresas a adoptar medidas para eliminiar las diferencias salariales por razón de sexo.
- Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva: obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo desglosado por sexo, y a las de más de 50 trabajadores a realizar auditorías salariales.
- Directiva (UE) 2023/970: amplía los derechos de los trabajadores, introduce la prohibición de preguntar por salarios anteriores en selección y fija el umbral del 5% como activador de correcciones obligatorias.
Esta normativa afecta a toda la plantilla porque se centra en el principio de transparencia retributiva: garantizar que el salario responda a criterios objetivos y que cualquier persona pueda entender y cuestionar cómo se determina su remuneración.
Las cláusulas de confidencialidad salarial: qué son y por qué desaparecen
Las cláusulas de confidencialidad salarial son disposiciones contractuales que prohíben al trabajador compartir información sobre su salario con terceros, incluidos sus propios compañeros. Con la nueva normativa se eliminan definitivamente las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, por lo que las empresas no podrán impedir que las personas trabajadoras compartan información sobre sus retribuciones.
Este derecho es irrenunciable: el artículo 7, apartado 5, de la Directiva prohíbe expresamente las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su retribución. Las cláusulas de confidencialidad salarial incluidas en contratos vigentes quedan automáticamente sin efecto a partir de la transposición.
Eso significa que si mañana decides contarle a un compañero lo que cobras, tu empresa no puede sancionarte ni considerarlo un incumplimiento contractual. Para entender el marco completo de lo que implica esta normativa para empresas y empleados, el artículo sobre lo que la transparencia salarial implica para tu empresa y tus empleados en 2026 lo desarrolla en detalle.
¿Es legal saber el sueldo de un compañero de trabajo?
Antes de meternos en harina, conviene aclarar un matiz. La ley no te da derecho a saber cuánto cobra tu compañero de al lado. Lo que garantiza es la obtención de información salarial estructurada que permite ver si existe un patrón injustificado en la política retributiva de la empresa.
Qué puedes saber y qué no con la nueva normativa
Los empleados tienen derecho a solicitar por escrito los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También pueden conocer los criterios objetivos utilizados para determinar la retribución, los complementos salariales y la progresión profesional. Las empresas deberán proporcionar esta información de forma gratuita y en un plazo razonable.
Para que te hagas una idea:
- Sí puedes saber: los niveles salariales medios de tu categoría desglosados por sexo, los criterios que determinan la retribución y si existe una brecha superior al 5% en tu categoría.
- No es obligatorio publicar: el salario exacto de cada compañero de forma individual. La norma no convierte las nóminas en documentos públicos.
Si un compañero decide voluntariamente compartir lo que cobra, esa conversación es completamente legal. La empresa no puede prohibirla.
Cómo solicitar información salarial a tu empresa
El proceso para ejercer el derecho a la información salarial es concreto y está regulado. Cualquier trabajador puede solicitarlo por escrito, dirigiéndose al departamento de RRHH o a la dirección de la empresa. La solicitud puede canalizarse también a través de los representantes de los trabajadores.
La solicitud debe especificar qué información se pide: los niveles retributivos medios de la categoría o grupo profesional al que pertenece el solicitante, desglosados por sexo, y los criterios utilizados para determinar las diferencias si las hay.
Para saber en detalle qué puedes exigir a tu empresa y cómo hacerlo, el artículo sobre transparencia retributiva 2026: qué derechos tendrás como trabajador lo desarrolla paso a paso.
En qué plazo tiene que responderte la empresa
La empresa tiene un plazo máximo de dos meses para responder a una solicitud de información salarial y tiene obligación de dar aclaraciones si la información proporcionada resulta incompleta. Si no responde en ese plazo o la respuesta es insuficiente, el trabajador puede acudir a la jurisdicción social o a la Inspección de Trabajo.
¿Dónde se puede ver el salario de una persona?
Antes de solicitar información a la propia empresa, hay fuentes externas que permiten hacerse una idea de si el salario que se cobra es coherente con el mercado y con el sector. Algunas son oficiales y estadísticas. Otras son plataformas privadas basadas en datos declarados por los propios empleados.
Fuentes oficiales: INE, convenios colectivos y registro retributivo
- Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE: publica datos de salario medio por ocupación, sector, comunidad autónoma, tipo de contrato y sexo. Es la fuente estadística más completa y fiable del mercado laboral español.
- Convenios colectivos: los convenios colectivos de cada sector establecen los salarios mínimos por categoría profesional. Son documentos públicos accesibles a través del Ministerio de Trabajo y del Registro de Convenios. Si tu empresa tiene convenio aplicable, las tablas salariales son información pública.
- Registro retributivo de la empresa: todas las empresas están obligadas a llevarlo desde el Real Decreto 902/2020. Los representantes de los trabajadores tienen derecho de acceso a este registro. Con la nueva normativa, los propios empleados pueden solicitar la información de su categoría.
Herramientas y portales para consultar salarios medios por profesión
Varias plataformas permiten consultar salarios de referencia por puesto y sector en España:
- Infojobs Índice Salarial: datos de salarios ofertados por puesto, sector y provincia, basados en las ofertas publicadas en la plataforma.
- LinkedIn Salary Insights: permite consultar rangos salariales por cargo, sector y ubicación, con datos de perfiles verificados.
- Glassdoor: salarios declarados por empleados de empresas concretas, con datos segmentados por puesto y ubicación.
- Randstad Salary Checker: comparador de salarios por sector y perfil profesional en España.
Estas herramientas no sustituyen al dato oficial del INE ni al convenio colectivo, pero permiten hacer una comparación rápida con el mercado antes de solicitar información a la propia empresa.
¿Qué es la discriminación por sueldo?
No toda diferencia salarial entre compañeros es una discriminación. Hay diferencias que responden a criterios legítimos y objetivos y hay diferencias que no tienen justificación. Saber distinguir unas de otras es el punto de partida para saber si existe un problema real y qué se puede hacer al respecto.
Discriminación salarial directa e indirecta: en qué se diferencian
La discriminación por sueldo o discriminación salarial es pagar de forma diferente a dos personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, sin que esa diferencia esté justificada por criterios objetivos.
La discriminación salarial directa es la más visible: pagar menos a una persona que a otra por el mismo puesto de trabajo por razón de sexo, origen, edad u otra variable ajena al trabajo. Es ilegal en España desde la Ley Orgánica 3/2007 y está expresamente prohibida en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
La discriminación salarial indirecta es más difícil de detectar. Cuando la brecha salarial entre trabajadores no obedece a razones legítimas y proporcionales, estamos ante una discriminación directa o indirecta que puede y debe reclamarse.
Un ejemplo de discriminación indirecta: una empresa que paga sistemáticamente menos en los departamentos con mayor presencia femenina que en los que tienen funciones equivalentes pero mayor presencia masculina. No hay una orden explícita de pagar menos a las mujeres, pero el resultado es una brecha injustificada.
La relación entre discriminación salarial y brecha de género está desarrollada en profundidad en el artículo sobre transparencia salarial y equidad salarial: qué relación tienen y qué cambia en 2026.
Cómo saber si cobras menos que tus compañeros injustamente
Detectar una posible discriminación salarial requiere comparar tu retribución con la de personas que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Con la nueva normativa, ese proceso es más accesible:
- Paso 1: solicita a tu empresa los niveles retributivos medios de tu categoría desglosados por sexo. Tienes derecho a esa información y la empresa tiene dos meses para proporcionarla.
- Paso 2: compara los datos recibidos con tu retribución real. Si hay una diferencia significativa que no se explica por antigüedad, formación o rendimiento, puede existir una discriminación salarial.
- Paso 3: consulta el convenio colectivo aplicable a tu empresa y el registro retributivo si tienes representación sindical que pueda solicitarlo.
- Paso 4: contrasta con fuentes externas como el INE o los portales de salarios para tener una referencia del mercado.
Con la nueva normativa, si una empresa detecta una diferencia salarial media de al menos un 5% entre hombres y mujeres no justificada por criterios objetivos, deberá realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores y corregirlo en un plazo máximo de seis meses.
Cómo reclamar una diferencia salarial injustificada
Una vez detectada una posible discriminación salarial, el trabajador puede iniciar un procedimiento de reclamación que puede seguir la vía administrativa, la judicial o ambas. En primer lugar, puede interponerse una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Las opciones son:
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo: procedimiento gratuito. La ITSS investigará los hechos y, si hay indicios de discriminación, abrirá un procedimiento sancionador. La ITSS está obligada a guardar secreto sobre la identidad del denunciante.
- Reclamación ante el SMAC: el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación permite intentar resolver el conflicto antes de ir a juicio, de forma más rápida y menos costosa.
- Demanda ante la jurisdicción social: el plazo para reclamar cantidades salariales es de un año desde que se produce la discriminación o desde que se tuvo conocimiento de ella. Si el hecho discriminatorio persiste en el tiempo, cada mensualidad puede dar lugar a un nuevo plazo.
Con la nueva normativa, se invierte la carga de la prueba: será la empresa quien deba probar ante un juez que sus criterios retributivos son neutros y que no ha habido discriminación de género. Antes, el trabajador tenía que demostrar que existía discriminación. Ahora, la empresa tiene que demostrar que no existe.
¿Qué hacer si tus compañeros cobran más que tú?
Las diferencias justificadas por antigüedad, nivel de formación, rendimiento objetivo o responsabilidades adicionales son legítimas. Lo que la normativa no acepta es una diferencia que no tenga explicación objetiva.
Si, tras solicitar información salarial a tu empresa, detectas una diferencia que no puede justificarse con criterios objetivos, estos son los pasos recomendados:
- Documenta la situación: guarda los datos que has recibido de tu empresa, los del convenio colectivo y cualquier evidencia que muestre la diferencia retributiva.
- Habla con la representación sindical: si tu empresa tiene comité de empresa o delegados de personal, pueden solicitar el registro retributivo completo y apoyar tu reclamación desde dentro.
- Presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo: es un procedimiento gratuito. Descarga la plantilla de escrito de denuncia en mites.gob.es/itss, cumpliméntala con los datos de la empresa y los hechos denunciados y preséntala en la Inspección Provincial de Trabajo de la provincia donde está el centro de trabajo. También puedes hacerlo de forma telemática con Certificado Digital o Firma Electrónica.
- Valora la vía judicial: si la vía administrativa no resuelve la situación, la demanda ante el juzgado de lo social es el siguiente paso. Para la vía judicial necesitas un abogado experto en derecho laboral que prepare la demanda y te represente en el juicio. Si hay discriminación probada, además de la equiparación salarial puedes reclamar las cantidades dejadas de percibir y una indemnización por daños y perjuicios
El secreto salarial tiene fecha de caducidad
La confidencialidad salarial ha sido durante décadas una norma implícita y, en muchos contratos, una norma explícita. Lo que cambia con la Directiva (UE) 2023/970 no es solo que saber el sueldo de los compañeros sea legal: es que la asimetría de información que perpetuaba la discriminación salarial empieza a desaparecer por mandato legal.
Queda pendiente la transposición completa al ordenamiento español y que las empresas adapten sus contratos, registros y procesos. Pero el marco ha cambiado. Y los trabajadores que conocen sus derechos están en una posición muy distinta a la de hace un año para ejercerlos.
El informe de Coverflex de 2026 tiene datos sobre cómo perciben los empleados españoles su compensación y dónde están las mayores brechas.
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