olo el 17% de los trabajadores en España conoce bien las ventajas fiscales de su compensación, según el informe anual de Coverflex de 2026. Y la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en el 15,74% según el INE, por encima de la media general de la economía. Estos datos ilustran bien lo que la transparencia salarial implica: que la opacidad tiene un coste real, tanto para los empleados que no pueden negociar en igualdad de condiciones como para las empresas que no detectan su problema hasta que es demasiado tarde.
La Ley de Transparencia Salarial viene a cambiar eso. No de golpe ni de forma igual para todas las empresas, pero sí de forma irreversible. Este artículo explica qué implica exactamente ese cambio: qué tienen que hacer las empresas, qué pueden exigir los empleados y qué significa para la cultura organizativa.
Más de 1.200 empleados en España encuestados sobre compensación, flexibilidad y beneficios. Los datos están en el informe de Coverflex de 2026.
La transparencia salarial en España: del RD 902/2020 a la directiva europea
España llegaba a 2026 con un marco previo en materia de transparencia salarial. El Real Decreto 902/2020 ya obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a llevar un registro retributivo desglosado por sexo y, cuando existía plan de igualdad, a realizar auditorías salariales periódicas.
Fue un punto de partida, pero dejaba fuera a la mayoría del tejido empresarial español: según el Directorio Central de Empresas del INE, más del 95% de las empresas en España tienen menos de 50 trabajadores. Para ellas, la normativa de transparencia salarial era, en la práctica, inexistente.
Qué cambia con la Directiva (UE) 2023/970 en España
La Directiva Europea de Transparencia Salarial amplía ese marco de forma sustancial. Introduce nuevas obligaciones en la fase de selección, derechos de información más amplios para los empleados y un umbral automático del 5% a partir del cual las brechas detectadas activan una serie de correcciones obligatorias.
A diferencia del RD 902/2020, la Directiva de Transparencia Salarial afecta a todas las empresas, independientemente de su tamaño. Las obligaciones de selección, como publicar rangos en ofertas, prohibir preguntar por salarios anteriores o eliminar cláusulas de confidencialidad, entran en vigor desde junio de 2026 para cualquier empresa que opere en España.
Antes bastaba con tener el registro retributivo en regla. Ahora no. La directiva exige que cualquier diferencia salarial se pueda justificar con criterios objetivos documentados. Tener el registro retributivo actualizado no es suficiente si no hay criterios escritos que expliquen, por ejemplo, por qué dos empleados en el mismo puesto tienen sueldos distintos.
Por qué la brecha salarial del 15,74% es el origen de la norma
La directiva europea de transparencia salarial no surge de la nada. Parte de un diagnóstico: la brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE se sitúa en el 13% de media según Eurostat y en España en el 15,74% según el INE, por encima de esa media.
La hipótesis de la Normativa Europea de Transparencia Salarial es que parte de esa brecha se perpetúa por la falta de información. Cuando los candidatos negocian salarios basándose en lo que cobraban antes, un dato ya influido por brechas anteriores, la desigualdad se arrastra de empleo en empleo. Y si las empresas no tienen que justificar por qué pagan lo que pagan, pueden mantener desigualdades sin que nadie las vea ni las corrija.
Qué implica la transparencia salarial para las empresas
Que la empresa cumpla con la transparencia salarial no depende únicamente de RR. HH. Afecta a la selección de personal, gestión interna de los salarios y relación con los empleados. Cada uno de esos planos tiene sus propias implicaciones.
Nuevas obligaciones en los procesos de selección
Lo que la transparencia salarial implica de forma más inmediata para las empresas afecta al proceso de selección. Desde junio de 2026, cualquier oferta de empleo debe incluir el rango salarial del puesto antes de la primera entrevista. Una obligación que no entiende de tamaños: afecta tanto a una pequeña pyme como a una multinacional.
La Directiva de Transparencia Salarial prohíbe expresamente que los empleadores pregunten a los candidatos cuánto cobraban en empleos anteriores y que usen ese dato como referencia para fijar la nueva oferta. Esta práctica, habitual en los procesos de selección españoles, perpetuaba desigualdades históricas: quien había cobrado menos seguía cobrando menos, independientemente del valor real del puesto.
También desaparecen las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos. Si un empleado decide compartir lo que cobra con sus compañeros, la empresa no puede prohibirlo ni sancionarlo por ello.
Cómo tiene que gestionarse la política salarial interna
La ley de transparencia salarial obliga a las empresas a estructurar algo que muchas tienen de forma informal o inexistente: una política salarial documentada con criterios objetivos. Antigüedad, formación, nivel de responsabilidad, rendimiento, etcétera. No hace falta que esos criterios sean públicos, pero sí que existan y que la empresa pueda acreditar que los aplica.
Si la empresa detecta una brecha salarial superior al 5% entre trabajadores que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor, tiene obligación de corregirla. Y si no puede justificarla con criterios objetivos documentados, la presunción de discriminación existe aunque no haya habido intención.
Qué información deben facilitar a los empleados
Cualquier persona de la plantilla podrá solicitar a su empresa los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Eso no significa que la empresa tenga que publicar los salarios individuales de cada empleado. Lo que la Ley de Transparencia Salarial exige es disponer de información estructurada y accesible que permita detectar si hay diferencias injustificadas.
Para ver en detalle qué debe hacer cada empresa según su tamaño y en qué plazo, el artículo sobre obligaciones de las empresas con la transparencia retributiva lo desarrolla por tramos.
Qué implica la transparencia salarial para los trabajadores
Para los empleados, lo que la transparencia salarial implica es contar con acceso a información que antes dependía de la voluntad de la empresa. Ahora es un derecho exigible, con procedimientos concretos y obligación de respuesta.
Qué información puedes solicitar y a quién
La nueva Ley de Transparencia Salarial de 2026 genera derechos exigibles que antes no existían. El más inmediato es el acceso a información sobre rangos salariales en los procesos de selección: cualquier candidato puede saber el rango del puesto antes de llegar a la entrevista, sin tener que esperarlo como si fuera una concesión.
Dentro de la empresa, los empleados también tienen derecho a saber cuánto cobran de media sus compañeros del mismo nivel para detectar si hay un patrón de desigualdad. La solicitud se dirige a Recursos Humanos o a Dirección y ambos están obligados a responder.
El artículo sobre qué derechos tendrás como trabajador con la transparencia retributiva detalla cómo ejercerlos y cómo reclamar si no se cumplen.
Qué pasa si la empresa no puede justificar las diferencias
Si la información solicitada muestra una diferencia salarial superior al 5% y la empresa no puede justificarla con criterios objetivos, tiene la obligación de corregirla. Sin documentación de criterios ni datos comparables, demostrar que no existe discriminación es muy difícil de sostener.
Eso invierte la carga de la prueba respecto a la situación anterior: antes, el empleado tenía que demostrar que existía discriminación. Con la Ley de Transparencia Salarial Europea, basta con que exista la diferencia y la empresa no pueda explicarla.
Qué implica la transparencia salarial para la cultura de empresa
Más que un cambio legal, la transparencia salarial trae un cambio cultural. Porque la confidencialidad salarial fue durante mucho tiempo la norma no escrita que protegía a las empresas: evitaba conversaciones incómodas y comparaciones problemáticas. Pero ese pacto tácito se está viniendo abajo.
Según el informe de Coverflex de 2026, el 78% de los trabajadores afirma que la compensación influye en su decisión de quedarse o cambiar de empresa. Y el 91% considera que una buena compensación debe incluir más que el salario base. Dos datos que apuntan a que los empleados tienen expectativas sobre la política retributiva de sus empresas y que la falta de transparencia sobre esa política genera desconfianza.
Lo que dice el informe de Coverflex sobre percepción y compensación
Los datos del informe de Coverflex de 2026 añaden una dimensión práctica al debate sobre transparencia salarial y equidad. La satisfacción media con el paquete de compensación es de 6,9 sobre 10, una mejora respecto al 6,3 del año anterior, pero con una distribución que evidencia el problema de fondo: solo el 13% de los empleados afirma contar con un plan de beneficios muy flexible y el 54% no recibe ningún beneficio adicional al salario base.
Además de la brecha de género, hay una diferencia también entre lo que los empleados esperan de su compensación y lo que reciben. Y esa brecha tiene el mismo origen que la que la directiva pretende corregir: la falta de información y de criterios objetivos sobre qué se ofrece y por qué.
Una buena política de transparencia salarial ayuda a acortar esa diferencia entre expectativas y realidad. Y esa distancia, según los datos de Coverflex, es una realidad para más de la mitad de los empleados en España.
Antes de ajustar tu política retributiva, mira qué dice el mercado. El informe de Coverflex de 2026 tiene los datos.
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