ransparencia salarial y equidad salarial son dos conceptos que la nueva normativa europea ha unido de forma inseparable. En España, la brecha salarial de género subió al 16% en 2024 según el INE, el primer repunte en once años, con una diferencia de 5.153 euros anuales entre el salario medio de hombres y mujeres.
Ese dato sitúa bien el problema: la igualdad salarial formal existe en el ordenamiento jurídico español desde hace décadas. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la igualdad retributiva por trabajos de igual valor desde 1980. Y sin embargo, la brecha persiste y en 2024 se amplió.
La transparencia salarial y la equidad salarial son conceptos distintos, pero la segunda difícilmente se consigue sin la primera. De eso trata este artículo.
El informe anual de Coverflex sobre compensación en España tiene datos sobre cómo perciben los empleados su retribución y dónde están las mayores brechas.
Qué es la equidad salarial y por qué cuesta tanto conseguirla
La equidad salarial y la igualdad salarial se usan a menudo como sinónimos, pero no significan lo mismo. Entender la diferencia es el punto de partida para entender qué cambia con la nueva normativa y por qué la transparencia salarial es una herramienta necesaria para conseguir la segunda.
Equidad salarial vs. igualdad salarial: en qué se diferencian
La igualdad salarial hace referencia a que dos personas que realizan exactamente el mismo trabajo cobren lo mismo. Es el principio más básico y también el más fácil de medir: si dos personas con el mismo puesto, en la misma empresa, con la misma antigüedad y las mismas responsabilidades cobran distinto sin justificación objetiva, hay una vulneración de la igualdad salarial.
La equidad salarial es un concepto más amplio. Se refiere a que la retribución sea justa en relación con el valor del trabajo aportado, independientemente del puesto concreto. Dos trabajos distintos pueden tener el mismo valor para la organización aunque sus funciones sean completamente diferentes. Cuando eso ocurre, el principio de igualdad de retribución exige que se paguen igual.
Este principio está presente desde el Convenio 100 de la OIT de 1951 y en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca hasta ahora se había acompañado de herramientas tan directas para hacerlo exigible. Esa es exactamente la aportación de la Directiva Europea de Transparencia Salarial para mejorar la transparencia retributiva.
Qué significa el principio de igual valor en el trabajo
El concepto de trabajo de igual valor es el núcleo de la Directiva Europea y también el más difícil de operacionalizar. La Directiva (UE) 2023/970 refuerza el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o trabajo de igual valor, con el objetivo de pasar de la opacidad retributiva a un sistema donde candidatos y empleados puedan acceder a información salarial real y donde las empresas deban justificar y corregir las diferencias que no respondan a criterios objetivos.
¿Qué hace que dos trabajos distintos tengan el mismo valor? La directiva establece que la valoración de puestos debe hacerse en función de criterios objetivos: el nivel de conocimientos y competencias requeridos, el grado de responsabilidad, el esfuerzo físico o mental y las condiciones de trabajo. Esos cuatro factores, aplicados de forma sistemática y con un sistema de puntuación objetivo, permiten comparar puestos distintos y determinar si deberían tener la misma retribución.
España ya contempla obligaciones similares en materia de registro retributivo y auditoría salarial, pero la directiva amplía el alcance del derecho a la información, especialmente en cuanto a la precisión y accesibilidad de los datos.
La brecha salarial en España: datos y causas
La brecha salarial de género en España se situó en el 16% en 2024, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, el primer repunte en once años. En 2023 había alcanzado su mínimo histórico del 15,7%. La diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres alcanzó los 5.153 euros anuales.
Si se analiza únicamente la brecha salarial de género en trabajo a tiempo completo, el dato baja hasta el 4,9%, lo que indica que una parte significativa de la brecha total se explica por la mayor presencia femenina en contratos a tiempo parcial y en sectores con salarios más bajos.
A nivel europeo, según datos de Eurostat de 2024, las mujeres ganan de media un 11% menos por hora que los hombres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor en la UE. España, con su 16%, se sitúa claramente por encima de esa media. La mayor brecha salarial de género en Europa corresponde a Estonia, con un 20,5%, mientras que Rumanía registra la menor, con un 3,6%. Luxemburgo ha eliminado por completo su brecha salarial.
¿Por qué hay brecha salarial entre hombres y mujeres?
La discriminación salarial, entendida como pagar menos a una mujer que a un hombre por exactamente el mismo puesto, es ilegal en España desde hace décadas. Y, sin embargo, la brecha salarial de género persiste. La razón es que la brecha no se explica solo por discriminación directa, sino por una combinación de factores estructurales que actúan de forma simultánea.
Existe una sobrerrepresentación de las mujeres en sectores con ingresos más bajos, así como una reiterada presencia femenina en tramos salariales inferiores. La desigualdad en las cargas de cuidados reduce la intensidad del empleo de las mujeres y rompe su trayectoria laboral: en 2024, el 91% de las personas que trabajan a tiempo parcial por cuidado de dependientes eran mujeres, según el informe de Brecha Salarial de Género por Sectores de USO.
Y luego está la falta de transparencia. Si no sabes lo que cobran tus compañeros, si al negociar tu sueldo partes de lo que ganabas antes (y ese salario ya venía lastrado por desigualdades anteriores) y si las empresas no tienen que dar explicaciones sobre por qué pagan lo que pagan, la desigualdad se va pasando de un trabajo a otro sin que nadie la frene. Ese es justo el círculo que la Ley de Transparencia Salarial quiere romper.
Cómo la transparencia salarial contribuye a la equidad retributiva
Transparencia salarial y equidad van de la mano: sin información, la equidad retributiva es imposible de verificar y casi imposible de exigir. La nueva normativa actúa sobre varios puntos del proceso donde la opacidad perpetúa la desigualdad.
Qué mecanismos de la directiva atacan directamente la desigualdad
La Directiva (UE) 2023/970 introduce un nivel de exigencia superior al marco previo: nuevas obligaciones en la fase de selección, derechos de información salarial ampliados para los empleados y un umbral automático del 5% a partir del cual las brechas detectadas activan correcciones obligatorias. Los principales mecanismos son tres.
El primero es la prohibición de preguntar por el salario anterior del candidato en selección. Esta práctica, habitual en los procesos de contratación españoles, perpetuaba las brechas históricas: quien había cobrado menos por razones ajenas al valor de su trabajo seguía cobrando menos en cada nueva posición. La Ley de Transparencia Salarial parte de un principio histórico que siempre ha sido difícil de aplicar: la igualdad retributiva efectiva entre trabajos de igual valor.
El segundo es la obligación de publicar rangos salariales en todas las ofertas de empleo. Cuando el rango es visible desde el principio, la negociación parte de una base común para todos los candidatos, no de la asimetría de información que históricamente ha perjudicado más a las mujeres.
El tercero es el derecho de acceso a información salarial interna para negociar salarios. Los trabajadores podrán solicitar los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de la categoría que realiza el mismo trabajo o de igual valor. La empresa tiene un plazo máximo de dos meses para responder.
¿Cuándo se considera que existe brecha salarial?
Cuando se detecte una diferencia retributiva superior al 5% entre mujeres y hombres en una misma categoría o grupo de trabajos de igual valor y no existan causas objetivas y neutras que la justifiquen, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva detallada y adoptar medidas correctoras en colaboración con la representación de las personas trabajadoras.
Lo importante de este umbral es que no hace falta que un empleado presente una reclamación para activar los mecanismos de corrección. Si el informe de brecha salarial de la empresa detecta una diferencia superior al 5% que no puede justificarse con criterios objetivos, debe ser corregida. Para ello, el departamento de Recursos Humanos debe contar con un registro retributivo.
Qué hace una empresa equitativa en materia salarial
Cumplir con la Ley de Transparencia Salarial no convierte automáticamente a una organización en equitativa. La equidad retributiva real requiere algo más que un registro retributivo actualizado y rangos salariales en las ofertas.
Si quieres conocer todas las obligaciones de las empresas sobre transparencia retributiva, las tienes en el artículo enlazado.
Auditoría salarial: para qué sirve y cuándo es obligatoria
La auditoría salarial es el proceso mediante el cual una organización analiza su estructura retributiva para detectar diferencias injustificadas. En España, las empresas con Plan de Igualdad ya están obligadas a realizar auditorías salariales en el marco del Real Decreto 902/2020, aunque la directiva europea amplía el alcance del derecho a la información y aumenta la precisión exigida en los datos.
La auditoría salarial es también una herramienta de gestión para cualquier empresa que quiera saber si su política retributiva es equitativa antes de que lo exija la norma o lo detecte un empleado.
Criterios objetivos que justifican las diferencias retributivas
Una política retributiva equitativa es aquella donde las diferencias pueden explicarse con criterios objetivos. Los criterios que la normativa reconoce como válidos son: la antigüedad, el nivel de formación y competencias, el rendimiento medido de forma objetiva, el grado de responsabilidad del puesto y las condiciones especiales de trabajo.
Lo que la Ley de Transparencia Salarial no acepta como criterio válido es cualquier variable que no tenga relación directa con el trabajo: el sexo, la edad, el origen, la situación familiar o el historial salarial previo del empleado.
Equidad entre puestos de igual valor
La equidad retributiva interna requiere que la empresa haya definido previamente qué puestos tienen el mismo valor. Sin esa definición, es imposible saber si dos personas en roles distintos están siendo retribuidas de forma equitativa.
El Real Decreto 902/2020 ya obligaba a las empresas con Plan de Igualdad a aplicar criterios de valoración de puestos de trabajo conforme a ese decreto, por lo que este requisito se encuentra parcialmente integrado en la práctica empresarial española para las empresas de más de 50 trabajadores. La directiva europea extiende esa obligación e introduce mayor precisión en los criterios y en la accesibilidad de la información.
La equidad salarial entre puestos de igual valor no es solo una cuestión de justicia. También tiene consecuencias prácticas en la gestión del talento. Cuando los empleados ven que el sistema de compensación tiene lógica y se puede explicar, mejora su percepción de equidad. Y esa percepción influye directamente en lo comprometidos que están y en si se quedan en la empresa.
Según el informe de Coverflex de 2026, el 78% de los trabajadores dice que la compensación influye en su decisión de cambiar o no de empresa.
Valoración de puestos como herramienta de medición
La valoración de puestos es el instrumento técnico que permite comparar trabajos distintos de forma objetiva. La directiva de transparencia salarial obliga a las compañías a realizar una valoración de puestos con un sistema por puntos que asigne de forma objetiva un valor numérico a cada uno de los factores empleados. Esos factores son, al menos, el nivel de conocimientos y competencias, el grado de responsabilidad, el esfuerzo requerido y las condiciones de trabajo.
El resultado de ese ejercicio es una estructura de bandas salariales objetiva y defendible. Cada puesto tiene un valor numérico, que determina en qué banda se sitúa su retribución. Las diferencias dentro de una misma banda pueden justificarse por antigüedad, rendimiento o formación. Las diferencias entre bandas distintas responden al valor del puesto, no a quién lo ocupa.
Esa arquitectura salarial, además de ser el requisito que exige la normativa, es también la que permite a una empresa responder con datos cuando un empleado pregunta por qué cobra lo que cobra.
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