l salario, aunque es la base sobre la que se sostiene el empleo, ya no es el único medidor de bienestar laboral dentro de una empresa. Las personas eligen trabajar —y quedarse— donde sienten que pueden crecer, aportar, ser escuchadas. Las estrategias de employer branding son el último bastión para frenar una epidemia que ya afecta a más de la mitad de trabajadores: la retención del talento.
Según los últimos datos, 7 de cada 10 empleados en España planean cambiar de trabajo próximamente. Las mejores compañías no construyen su marca empleadora a base de promesas, sino de prácticas reales. Comunican desde la autenticidad, priorizan el bienestar y hacen de su cultura interna su mejor argumento para atraer talento.
Cultura organizacional: el terreno fértil del employer branding
La cultura organizacional de las empresas es el terreno donde germinan las estrategias de employer branding. No se construye en una presentación corporativa, se refleja en lo que ocurre cada día: en cómo se gestiona un conflicto, en qué se reconoce públicamente, en cómo se cuida la salud mental del equipo cuando aprieta la presión.
Los tipos de cultura organizacional pueden ser muchos —más jerárquica, más horizontal, orientada a resultados, a personas, a procesos—, pero la coherencia debe prevalecer por encima del modelo a implementar. Los principios de una buena estrategia de employer branding son tres:
- Que lo que se dice en una entrevista se mantenga después del onboarding.
- Que lo que se comunica desde RR. HH. se vea reflejado en las decisiones del comité.
- Que la propuesta de valor como empleador no se quede en papel mojado.
Estrategias de employer branding: ejemplos reales que inspiran
A continuación, repasamos algunos de los casos más citados cuando se habla de estrategias de employer branding: ejemplos que han sabido conectar con su plantilla (y con el talento que buscan atraer).
Google: cultura viva e innovación constante
En Google, el employer branding empieza por una cultura que premia la libertad, la autonomía y el pensamiento creativo. Su marca empleadora es fuerte, pero no se impone desde la matriz: los equipos locales adaptan el discurso a cada mercado, manteniendo la coherencia con sus valores globales.
Además, la empresa analiza de forma constante la experiencia de los empleados para detectar oportunidades de mejora, reforzando su EVP (propuesta de valor al empleado) desde los datos, no desde las suposiciones. Sus espacios de trabajo creativos y dinámicas fomentan la colaboración, el aprendizaje y el bienestar.
HubSpot: empatía, crecimiento y transparencia
Bajo el lema Growth with a Big Heart, HubSpot ha construido una cultura de cercanía y desarrollo. Su estrategia de marca empleadora destaca por una fuerte presencia en redes sociales, donde muestran el día a día con naturalidad y participación activa del equipo, a través del hashtag #hubspotlife y el perfil homónimo en Instagram.
Disponen de páginas de carrera dinámicas, programas de reconocimiento interno y un potente sistema de referidos. Al mismo tiempo, miden constantemente el engagement de sus empleados para ajustar sus iniciativas en tiempo real.
McDonald’s: redefiniendo su reputación interna
Consciente de la connotación negativa del término McJob, McDonald’s ha trabajado en cambiar esa narrativa mostrando las oportunidades de crecimiento reales que existen dentro de la empresa. Lo hace con campañas internas y externas basadas en historias personales de empleados, visibilizando trayectorias profesionales reales.
A través de iniciativas como Lovin’ our Team, Lovin’ the Community,su estrategia combina inclusión, sentido de comunidad y una narrativa visual poderosa. Por ejemplo, con el uso de su logotipo como ventana al entorno laboral real de sus restaurantes.
Salesforce: bienestar, comunidad y propósito
Salesforce construye su cultura sobre la filosofía Ohana, que significa familia en hawaiano. Promueven un entorno donde el bienestar emocional, la diversidad y el desarrollo personal son prioridades.
Para reforzar la conexión de los empleados con un propósito, ofrecen tiempo remunerado para voluntariado y programas de donación igualada, además de hojas de ruta de desarrollo personalizadas para reforzar la comunicación y el reconocimiento individualizado.
Microsoft: diversidad, tecnología y sentido de misión
Microsoft apuesta por una cultura organizacional basada en la inclusión, la formación continua y el impacto. Además de un mensaje de marca, su eslogan Be What’s Next es también una llamada real a la innovación constante.
La empresa utiliza, asimismo, canales digitales internos y públicos para contar historias de sus propios empleados, fomentando así una comunidad activa. A través de programas STEM como DigiGirlz, apoyan la inclusión de mujeres en la tecnología y fortalecen su propósito como organización.
Coca-Cola: coherencia y visibilidad interna
La estrategia de employer branding de Coca-Cola se basa en una EVP auténtica que refleja la realidad interna de la compañía. Esta coherencia se mantiene tanto en los canales internos como en los externos, donde los propios empleados participan activamente como embajadores de la marca.
Pese a ser un producto fuertemente asociado a Estados Unidos, han logrado escalar su estrategia de forma internacional, adaptando los mensajes a distintas audiencias sin perder consistencia. En España, por ejemplo, con los nombres más comunes y castizos impresos en sus latas (“María”, “Eva”, “Juan”…).
Decathlon: pasión por el deporte como motor de comunidad
En Decathlon, la cultura empieza por el requisito de ser deportista —o aficionado al deporte— para trabajar allí. Esta pasión compartida refuerza un fuerte sentimiento de pertenencia. Lo demuestran con campañas como Portraits Passion, donde los propios empleados cuentan su historia a través de vídeos y contenido interactivo.
Su estrategia incluye juegos de empresa, dinámicas para jóvenes talentos y una comunicación social muy activa y cercana, sobre todo en redes sociales.
Nestlé: desarrollo, salud y transformación digital
Nestlé apuesta por una cultura de crecimiento integral, apoyada en su modelo 70/20/10: el 70% del aprendizaje es práctico, el 20% proviene de coaching y el 10% de formación formal.
También han invertido en salud y bienestar, con apps internas de wellness, salud mental y programas de flexibilidad. Su herramienta de IA, NesGPT, ayuda a automatizar tareas administrativas para que los equipos se centren en actividades de mayor valor. Un buen ejemplo de cómo digitalización y bienestar pueden ir de la mano.
L’Oréal: campañas con rostro humano
L’Oréal ha hecho de sus empleados los protagonistas de su marca empleadora. A través de campañas como Are you IN?, refuerzan el sentido de pertenencia y la interacción en redes sociales, utilizando un tono propio y participativo.
La diversidad y la inclusión están presentes en todas sus iniciativas y los testimonios reales refuerzan la credibilidad de su propuesta de valor.
¿Cómo mejorar el employer branding desde dentro?
Una estrategia de employer branding no empieza en marketing. Empieza en aspectos más tangibles: la forma en la que se proporciona el feedback, cómo se ajustan las cargas de trabajo, si se respeta o no la desconexión digital. Solo cuando hay coherencia entre lo que se promete y lo que se ofrece, el mensaje cala.
Algunas claves comunes a las empresas que mejor comunican y viven su marca empleadora son:
- Escuchar antes de actuar: las necesidades reales del equipo cambian y no todos valoran lo mismo.
- Cuidar la comunicación interna: clara, bidireccional, con espacio para la participación y la transparencia.
- Apostar por el bienestar y la conciliación: no como un extra, sino como una política de base.
- Ofrecer desarrollo real: tanto en formación como en movilidad interna o autonomía para crecer.
- Usar herramientas que simplifiquen la experiencia del empleado, como plataformas de beneficios o espacios de reconocimiento.
- Implementar modelos de retribución —retribución flexible, beneficios sociales, modelo híbrido—, que incrementen el valor del salario percibido, además de ser eficientes en términos fiscales.
Hablando de la compensación, no todo se reduce al salario fijo: también importa cómo se gestiona el resto del paquete. Según el último Estudio de Compensación de Coverflex, el 67% de los trabajadores no está satisfecho con la forma en que recibe sus beneficios.
Esto no quiere decir que quieran más, sino que necesitan opciones más flexibles, adaptadas a sus circunstancias y con un impacto real en su vida diaria. Es también una forma de fortalecer el employer branding desde dentro: respetando las prioridades individuales, alineando las decisiones con los valores de la empresa y haciendo tangible el compromiso con el bienestar del equipo.
¿Qué puede aportar Coverflex a tu estrategia de employer branding?
Coverflex permite poner en marcha beneficios como comida, transporte, desarrollo profesional o seguro de salud sin complicaciones. A través de una única app, los empleados acceden a su compensación personalizada, con visibilidad sobre lo que reciben y libertad para adaptarlo a su estilo de vida.
Según el último Estudio de Compensación Salarial de Coverflex, los beneficios mejor valorados por los empleados son:
- Seguro de salud (40%)
- Planes de comida (31%)
- Transporte (23%)
- Formación (25%)
Estos datos reflejan una tendencia que muchas empresas pasan por alto: el talento, además de atraerlo, hay que cuidarlo. Y los beneficios son parte de ese cuidado. Cientos de empresas ya confían en Coverflex sus estrategias de employer branding. ¿A qué estás esperando?
