egún la Organización Internacional del Trabajo, la discriminación por sueldo es "cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de trato en el empleo o la ocupación". Una definición amplia que engloba situaciones muy distintas: desde pagar menos a una mujer que a un hombre por el mismo puesto hasta estructurar categorías profesionales que sistemáticamente sitúan a un colectivo en los tramos retributivos más bajos.
La discriminación salarial es ilegal en España desde 1980, cuando el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores reconoció el principio de igualdad salarial por trabajos de igual valor. Y, sin embargo, la brecha salarial de género subió al 16% en 2024 según el INE, el primer repunte en once años. La discriminación salarial no es un problema del pasado.
Lo que cambia en 2026 es la capacidad de detectarla y exigir su corrección. La Directiva (UE) 2023/970 invierte la carga de la prueba: en caso de litigio, será la empresa quien deba probar ante un juez que sus criterios retributivos son neutros y que no ha habido discriminación salarial.
El informe de Coverflex de 2026 tiene datos sobre cómo perciben los empleados españoles su compensación y dónde están las mayores brechas.
Qué es la discriminación salarial: definición y marco legal
Antes de entrar en los tipos y los ejemplos, conviene tener clara la diferencia entre discriminación salarial y otros conceptos relacionados que a menudo se confunden. También es importante conocer el marco legal que la prohíbe y que determina cuándo una diferencia retributiva es o no discriminatoria.
Discriminación salarial vs. brecha salarial: en qué se diferencian
La discriminación salarial y la brecha salarial están relacionadas, pero no son lo mismo. La discriminación salarial hace referencia a diferencias manifiestas en la remuneración entre dos trabajadores que realizan el mismo trabajo durante las mismas horas sin justificación objetiva.
La brecha salarial, en cambio, es una medida estadística que refleja la diferencia media entre los salarios de dos colectivos, generalmente entre hombres y mujeres, en el conjunto de una economía, un sector o una empresa.
La brecha salarial puede existir sin que haya discriminación salarial directa, porque parte de ella se explica por factores estructurales: mayor presencia femenina en sectores de menores salarios, mayor tasa de trabajo a tiempo parcial por cuidado de dependientes, interrupciones en la carrera profesional. Pero parte de la brecha salarial sí responde a discriminación salarial, directa o indirecta.
Qué dice la OIT sobre la discriminación salarial
El marco internacional de referencia en materia de discriminación salarial es el Convenio 100 de la OIT de 1951, ratificado por España, que establece el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Es el origen de todo el marco normativo posterior, desde la legislación española hasta la Directiva (UE) 2023/970.
La OIT define la discriminación salarial como cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de trato en el empleo o la ocupación. Esa definición es deliberadamente amplia: no se limita a la discriminación por sexo, sino que abarca cualquier variable ajena al trabajo como criterio retributivo: origen, edad, situación familiar, orientación sexual o cualquier otra condición personal o social.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores y la ley de igualdad salarial
El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores lo concreta en el ámbito retributivo: los trabajadores tienen derecho a una remuneración igual por trabajos de igual valor, sin discriminación salarial por género ni por ninguna otra causa.
La ley de igualdad salarial en España se articula principalmente a través de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y la Directiva (UE) 2023/970. En conjunto, establecen la obligación del registro retributivo, la auditoría salarial para empresas con Plan de Igualdad y el derecho de los empleados a acceder a información sobre los salarios de su categoría.
¿Cuáles son los tipos de discriminación salarial?
La discriminación salarial no tiene una sola forma. Hay situaciones donde la diferencia injustificada es evidente y otras donde está camuflada bajo estructuras aparentemente neutrales.
¿Cuándo hay discriminación salarial?
No toda diferencia salarial entre compañeros es una discriminación salarial. Las diferencias justificadas por criterios objetivos (antigüedad, formación, rendimiento, responsabilidad) son legítimas. Lo que la ley no acepta son las diferencias que no tienen explicación objetiva o que responden a variables ajenas al trabajo.
Discriminación salarial en el mismo puesto de trabajo
La discriminación salarial en el mismo puesto es la más sencilla de identificar: dos personas con el mismo cargo, en la misma empresa, con las mismas funciones y condiciones similares cobran distinto sin que ningún criterio objetivo lo justifique.
Es la primera sentencia sobre igual trabajo igual salario dictada tras la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva y establece un precedente importante: la empresa tiene que demostrar que la diferencia tiene causa objetiva. Si no puede, existe discriminación salarial.
Discriminación salarial en trabajos de igual valor
La discriminación salarial en trabajos de igual valor es más compleja porque requiere primero demostrar que dos puestos distintos tienen el mismo valor. El principio de igualdad retributiva exige que trabajos que requieren conocimientos, responsabilidad, esfuerzo y condiciones equivalentes se retribuyan igual, aunque sus funciones sean completamente distintas.
La jurisprudencia española ha establecido que "el objetivo del precepto es la eliminación, para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, de toda discriminación por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución".
El instrumento técnico para determinar si dos puestos tienen igual valor es la valoración de puestos: un sistema de puntuación objetivo que asigna un valor numérico a los factores de cada puesto. Sin esa valoración, es muy difícil demostrar que existe discriminación salarial entre trabajos distintos. Con ella, la diferencia se hace objetivable y exigible.
La doble escala salarial como forma de discriminación
La doble escala salarial es una práctica que consiste en establecer condiciones retributivas distintas para trabajadores que realizan el mismo trabajo, habitualmente en función de la fecha de contratación: los contratados antes de una determinada fecha cobran más que los contratados después, aunque hagan exactamente lo mismo.
La Sala de lo Social en Pleno del Tribunal Supremo ha declarado ilegal la doble escala salarial basada exclusivamente en el criterio cronológico de la fecha de contratación, al considerar que constituye una discriminación salarial sin justificación objetiva que infringe el principio de igualdad retributiva.
Discriminación salarial: ejemplos reales y jurisprudencia en España
La discriminación salarial no es solo un concepto teórico. Hay sentencias que la han declarado probada en contextos muy distintos y que han establecido los criterios que los tribunales españoles aplican para determinar cuándo existe.
Sentencias del Tribunal Supremo sobre igual trabajo igual salario
Caso de la empresa de recogida de residuos (TSJ Canarias, 2021)
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias determinó que la existencia de dos categorías laborales distintas —"peón" y "peón polivalente"— con diferentes salarios para desarrollar las mismas funciones suponía una discriminación salarial por género, puesto que la categoría de menor sueldo estaba ocupada en un 76,78% por mujeres y la de mayor sueldo en un 90% por hombres.
Las trabajadoras eran contratadas sistemáticamente en la categoría inferior sin posibilidad de ascender. El tribunal declaró la nulidad de la categoría inferior y condenó a la empresa a retribuir a todas las afectadas como peones polivalentes.
Caso de la trabajadora con salario un 35% inferior (Tribunal Supremo, 2022)
La trabajadora aportó datos que demostraban que su salario era un 35% inferior al de su compañero con igual puesto. La discriminación salarial quedó demostrada ante la inexistencia de causa objetiva que justificara la diferencia.
La empresa fue condenada a igualar los salarios y a abonar una indemnización de 13.000 euros. Es la primera sentencia de igual trabajo igual salario dictada tras la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020.
Caso del Ayuntamiento de Sanlúcar la Mayor (Tribunal Supremo)
El Tribunal Supremo apreció trato retributivo desigual entre el personal temporal y el indefinido del Ayuntamiento de Sanlúcar la Mayor en los salarios abonados por la realización del mismo trabajo, estableciendo el principio de que la naturaleza del contrato no puede justificar diferencias retributivas cuando las funciones son idénticas.
Jurisprudencia del TJUE aplicable en España
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido una jurisprudencia extensa sobre discriminación salarial que es de aplicación directa en España.
El caso de referencia es el asunto Defrenne contra Sabena (1976), que sentó las bases para la igualdad salarial entre hombres y mujeres en la UE al establecer que el principio de igual retribución por mismo trabajo igual salario tiene efecto directo en los ordenamientos nacionales y puede ser invocado por cualquier trabajador ante los tribunales nacionales.
Más recientemente, el TJUE ha clarificado el concepto de trabajo de igual valor y ha reforzado la obligación de los empleadores de justificar con criterios objetivos cualquier diferencia retributiva entre trabajadores de distinto sexo.
Cómo demostrar la discriminación salarial
Demostrar una discriminación salarial requiere aportar indicios suficientes que desplacen a la empresa la carga de probar que la diferencia tiene justificación objetiva. Con la nueva normativa, ese proceso es más accesible que antes.
Qué pruebas son válidas para demostrar discriminación salarial
- Datos del registro retributivo: desde el Real Decreto 902/2020, todas las empresas están obligadas a llevarlo. Los representantes de los trabajadores tienen acceso a él, y con la Directiva (UE) 2023/970 cualquier empleado puede solicitar los niveles medios de su categoría.
- Información salarial solicitada por escrito a la empresa: la respuesta, o la falta de ella, puede ser evidencia relevante en un procedimiento.
- Nóminas propias y de referencia: si un compañero comparte voluntariamente sus datos retributivos, esa información puede usarse como evidencia.
- Tablas salariales del convenio colectivo: permiten acreditar si la retribución está por debajo del mínimo establecido para la categoría.
- Datos estadísticos del INE o de estudios sectoriales: útiles para contextualizar la diferencia dentro del mercado.
- Testigos: compañeros o excompañeros que puedan acreditar que la diferencia existía y que no respondía a criterios objetivos.
La inversión de la carga de la prueba en 2026
Hasta la entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970, el trabajador que denunciaba discriminación salarial tenía que aportar indicios suficientes de que existía. A partir de ahí, la carga de la prueba se desplazaba a la empresa, que debía demostrar que la diferencia tenía justificación objetiva.
Con la nueva normativa, ese desplazamiento se produce de forma más automática: en caso de litigio, será la empresa quien deba probar que sus criterios retributivos son neutros y que no ha habido discriminación salarial por género. Sin criterios documentados y sin datos comparables, demostrar que no existe discriminación salarial es muy difícil de sostener.
Eso significa que las empresas que no tienen su política retributiva documentada con criterios objetivos están en una posición muy vulnerable ante cualquier reclamación. Y para los trabajadores, significa que aportar los indicios básicos puede ser suficiente para activar el procedimiento.
Cómo reclamar una discriminación salarial en España
Una vez identificada una posible discriminación salarial, hay varias vías disponibles para reclamarla. No son excluyentes entre sí y pueden combinarse según la situación concreta.
Plazos para reclamar discriminación salarial
El plazo para reclamar cantidades salariales por discriminación salarial es de un año desde que se produce la discriminación o desde que se tuvo conocimiento de ella. Sin embargo, si el hecho discriminatorio persiste en el tiempo, cada mensualidad puede dar lugar a un nuevo plazo de reclamación.
Eso significa que una discriminación salarial continuada no prescribe de forma definitiva mientras siga produciéndose: cada mes que la diferencia injustificada se mantiene genera un nuevo plazo. Lo que sí prescribe son las mensualidades anteriores al año previo a la reclamación.
Sanciones por discriminación salarial en España
Las sanciones por discriminación salarial en España están reguladas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las infracciones se clasifican en leves, graves y muy graves, con multas que van desde 70 euros hasta 225.018 euros según la gravedad.
Las consecuencias económicas para la empresa no se limitan a las multas administrativas: las empresas también tendrán que indemnizar a los trabajadores afectados por discriminación salarial y pueden enfrentarse a la pérdida de ayudas públicas o a la inhabilitación para contratar con la administración.
Qué cambia con la directiva europea de transparencia salarial
La Directiva (UE) 2023/970 no crea el concepto de discriminación salarial: lleva prohibida en España desde 1980. Lo que hace es reforzar los mecanismos para detectarla y corregirla antes de que llegue a los tribunales.
Los tres cambios más relevantes para la discriminación salarial son: la obligación de publicar rangos en las ofertas de empleo, que elimina la asimetría de información en la negociación; la prohibición de usar el salario anterior del candidato como referencia, que corta el mecanismo por el que la discriminación salarial histórica se perpetúa; y la inversión de la carga de la prueba, que obliga a las empresas a justificar cualquier diferencia en vez de esperar a que el trabajador demuestre que existe discriminación.
Para entender en detalle cómo afecta la directiva a las obligaciones de cada empresa según su tamaño, el artículo sobre obligaciones de las empresas con la transparencia retributiva lo desarrolla por tramos. Y para entender qué derechos genera para los empleados, el artículo sobre transparencia retributiva 2026: qué derechos tendrás como trabajador lo cubre en detalle.
Discriminación salarial y transparencia salarial van de la mano: sin información, la primera es casi imposible de detectar y muy difícil de exigir. La directiva no elimina la discriminación salarial por decreto, pero crea las condiciones para que deje de ser invisible.
El Kit para la aplicación de la ley de transparencia salarial europea.
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