l modelo de trabajo híbrido ha ganado la batalla al debate entre presencialidad y teletrabajo, precisamente porque ninguno de los dos extremos ha terminado de convencer. En España, lleva varios años consolidándose y los datos de 2025 lo confirman: es el modelo de trabajo que más ha crecido, el que más empresas ofrecen y el que más empleados prefieren cuando tienen que elegir.
¿Sabías que cerca de un 40% de las empresas españolas de 10 o más empleados permite el teletrabajo? El porcentaje se acerca al 80% en grandes empresas. Este artículo explica qué es el trabajo híbrido, en qué se diferencia del teletrabajo, qué dicen los datos oficiales sobre su implantación en España, qué ventajas e inconvenientes tiene y cómo conecta con algo que pocas empresas gestionan bien: la compensación.
El informe anual de Coverflex sobre compensación en España dedica un capítulo entero al impacto del modelo de trabajo en las decisiones laborales de los empleados.
Qué es el trabajo híbrido: definición y significado
El trabajo híbrido es un modelo laboral que combina días de trabajo presencial en la oficina con días de trabajo en remoto. No tiene un porcentaje fijo ni una fórmula universal: la distribución varía según la empresa, el equipo y el tipo de puesto.
Lo que lo define no es cuántos días se va a la oficina, sino que hay una distribución planificada entre los dos entornos.
En el trabajo híbrido hay siempre un acuerdo de por medio, aunque sea informal.
La oficina no es opcional como en el remoto puro, pero tampoco es obligatoria todos los días como en el presencial tradicional.
Entre esos dos extremos, cada empresa encuentra su propia fórmula: días fijos, criterio del equipo o según el tipo de tarea que toque.
Características del modelo de trabajo híbrido
El modelo de trabajo híbrido tiene rasgos que lo distinguen de cualquier otro esquema.
- Distribución planificada: hay una política que establece cuándo y con qué frecuencia se trabaja en cada entorno a nivel de empresa, equipo o puesto.
- Orientación a resultados: la presencia deja de ser el indicador de referencia. Lo que cuenta es el trabajo entregado, no las horas visibles.
- Dependencia tecnológica: el modelo solo funciona si la tecnología acompaña. Quien trabaja desde casa necesita acceder a las mismas herramientas, información y canales que quien está en la oficina, sin fricciones ni asimetrías.
- Gestión activa de la cultura: aspectos como la cohesión, el aprendizaje entre compañeros o el sentido de pertenencia se trabajan de forma deliberada.
Tipos de modelos de trabajo híbridos
No todos los modelos de trabajo híbridos funcionan igual. Las variantes más habituales son estas:
- El híbrido con días fijos es el más extendido en España. La empresa establece qué días hay presencia obligatoria, generalmente dos o tres por semana, y el resto queda en remoto.
- El híbrido flexible deja al empleado o al equipo decidir cuándo va a la oficina, dentro de unas condiciones mínimas. Es el que genera mayor percepción de autonomía, aunque exige más madurez organizativa para funcionar bien.
- El híbrido por equipos organiza la presencialidad según las necesidades de cada departamento.
- El híbrido orientado a tareas es el más sofisticado: lo colaborativo y las reuniones, en persona; el trabajo de foco y las tareas individuales, en remoto. Es el que mejor aprovecha las ventajas de cada entorno, pero requiere una cultura organizativa muy asentada.
Diferencia entre trabajo híbrido y remoto
El teletrabajo o trabajo remoto implica que el empleado desarrolla toda su actividad fuera de las instalaciones de la empresa, normalmente desde casa.
En otras palabras, no hay obligación de ir a la oficina de forma regular.
A partir de ese umbral, la empresa tiene que cumplir con una serie de obligaciones: formalizar el acuerdo por escrito, proveer los medios necesarios y asumir los gastos derivados.
El trabajo híbrido, en cambio, combina los dos entornos. Es decir, el empleado alterna entre la oficina y el trabajo en remoto de forma planificada.
Eso sí, cuando la parte remota supera ese umbral del 30%, está sujeto a la misma ley que aquellos que teletrabajan.
Trabajo híbrido vs. trabajo presencial
El trabajo presencial es el modelo tradicional: el empleado desarrolla toda su actividad en las instalaciones de la empresa, con un horario fijo y sin opciones de trabajo en remoto. Es el modelo mayoritario en España, aunque pierde peso desde la COVID-19.
La diferencia con el trabajo híbrido es estructural: el presencial no contempla la flexibilidad de entorno como norma. Puede haber días puntuales de trabajo desde casa por circunstancias concretas, pero no es una política sistematizada.
El trabajo híbrido en España en 2026
El trabajo híbrido en España lleva varios años consolidándose, pero los datos de 2025 y 2026 permiten ver con más precisión cuántas empresas lo ofrecen, quién tiene acceso a él y qué formatos predominan en la práctica.
Cuántas empresas tienen trabajo híbrido en España
Los datos más recientes vienen de fuentes oficiales. Según la Encuesta sobre el uso de TIC y del comercio electrónico en las empresas del INE, correspondiente al primer trimestre de 2025, el 37,4% de las empresas españolas de 10 o más empleados permite el teletrabajo.
Ese porcentaje sube al 78% en las grandes empresas de más de 250 empleados.
Desde el lado de los empleados, la Encuesta de Población Activa del INE al cierre de 2024 registraba que el 7,8% de los ocupados teletrabajaba de forma habitual y otro 7,6% lo hacía de forma ocasional, lo que suma más de 3,3 millones de personas trabajando en remoto al menos algunos días, el 15% de la población ocupada.
La V Radiografía del Teletrabajo de InfoJobs (septiembre 2025) añade el detalle del formato: de todos los que trabajan en remoto, el 19% lo hace en esquema híbrido parcial y el 6% en remoto total. El 44% de los teletrabajadores alterna dos o tres días de remoto con el resto en oficina.
Frente a Europa, España sigue por debajo de la media. Eurostat cifra en el 9% la proporción de teletrabajo habitual en la UE-27, un punto por encima de España. Finlandia (20%) e Irlanda (21%) lideran el ranking europeo.
Por qué ha crecido el trabajo híbrido y ha retrocedido el remoto
El informe de Coverflex de 2026 lo explica con números propios: el modelo presencial sigue siendo predominante con un 68%, aunque ha perdido siete puntos respecto al 74% de 2025. El trabajo híbrido ha llegado al 27% y el remoto se sitúa en el 5%.
El retroceso del remoto total no sorprende a quien haya seguido de cerca la evolución. En empresas grandes y con perfiles junior, el teletrabajo generó problemas de coordinación y de transmisión de conocimiento que eran difíciles de resolver a distancia.
Qué sectores y perfiles tienen más acceso al trabajo híbrido
El acceso no está repartido de forma uniforme. Según los datos de InfoJobs de 2025, el sector TIC lidera en solitario: el 68% de las vacantes del sector ofrecen teletrabajo. En perfiles como desarrolladores backend, analistas IT o ingenieros fullstack ese porcentaje sube hasta entre el 75% y el 90%.
En el otro extremo, turismo y restauración, artesanía y sanidad registran tasas inferiores al 1%, por la naturaleza presencial de sus tareas. Por estudios, las personas con formación universitaria tienen tasas de teletrabajo del 27%, muy por encima de la media. Por geografía, Madrid concentra el 40% de las ofertas con teletrabajo, Cataluña el 19% y Andalucía el 11%.
¿Cuáles son los beneficios del trabajo híbrido?
El trabajo híbrido no convence a todo el mundo por lo mismo. Lo que valora un empleado no siempre coincide con lo que busca la empresa, pero el modelo tiene argumentos para los dos lados.
Para el empleado
- Menos desplazamientos: dos o tres días menos de transporte a la semana suponen un ahorro de tiempo y dinero que muchos empleados valoran casi tanto como el salario.
- Mejor conciliación: gestionar los horarios con algo más de margen facilita compatibilizar el trabajo con responsabilidades personales y familiares, sobre todo para perfiles con hijos o cargas de cuidado.
- Mayor autonomía: que la empresa confíe en que el trabajo se hace bien sin supervisión presencial constante.
- Más foco: las tareas que requieren concentración suelen ir mejor sin las interrupciones habituales de la oficina.
Para la empresa
- Reducción de costes de espacio: si no todos los empleados están en la oficina todos los días, se necesitan menos metros cuadrados. Muchas empresas han aprovechado la transición para rediseñar sus oficinas como espacios colaborativos, eliminando puestos fijos.
- Atracción y retención de talento: según la V Radiografía de InfoJobs, el 43% de los teletrabajadores cambiaría de empleo si su empresa exigiera presencialidad completa.
- La productividad no se ve afectada: los estudios disponibles no muestran que el trabajo en remoto perjudique el rendimiento. En el híbrido, donde la presencialidad se concentra en lo colaborativo y el remoto en el trabajo individual, el balance suele ser positivo.
¿Cuáles son las desventajas del trabajo híbrido?
Ningún modelo es perfecto y el trabajo híbrido tiene sus propios puntos ciegos. Algunos se anticipan al diseñar la política; otros aparecen una vez que el modelo lleva meses rodando.
Falta de flexibilidad real
El principal problema del trabajo híbrido en España es la distancia entre la política formal y la experiencia real. Una empresa puede declarar que tiene un modelo híbrido y, en la práctica, generar presión cultural para que los empleados vayan a la oficina más días de los establecidos.
Según el estudio de Personio sobre tendencias en RRHH, solo el 53% de los empleados en España afirma que su empresa ha cumplido con sus expectativas de trabajo híbrido, y menos de la mitad dice que se les consultó antes de tomar decisiones sobre las políticas de flexibilidad.
Desigualdad de acceso a la información
Si no se gestiona bien, el modelo híbrido puede crear ciudadanos de primera y de segunda dentro del mismo equipo.
No es un problema de tecnología: es un problema de dinámica de equipo.
Por ejemplo, en una reunión donde parte del equipo está en la sala y parte en remoto, quienes están presencialmente tienen acceso a conversaciones informales, contexto y visibilidad que los remotos no tienen.
Dificultad para mantener la cultura empresarial
El aprendizaje informal, los valores no escritos y la cohesión de equipo se construyen mejor en persona. En el híbrido hay que trabajarlos de forma más deliberada, con encuentros presenciales que tengan como objetivo fomentar la camaradería..
Dependencia tecnológica
Un equipo híbrido sin herramientas que funcionen igual en los dos entornos acaba frustrando la flexibilidad en vez de facilitarla. La tecnología no es el modelo, pero sin ella el modelo no funciona.
Ejemplos de trabajo híbrido en empresas españolas e internacionales
Los ejemplos de trabajos híbridos más documentados tanto a nivel nacional como internacional son los de grandes tecnológicas que, después del experimento del remoto total durante la pandemia, optaron por implementar políticas híbridas estructuradas.
Pero también empresas de diversos sectores como el de la alimentación o la automoción.
Ejemplos en empresas españolas
- Banco Santander: aplica modelos híbridos en perfiles corporativos y de servicios centrales, con días de teletrabajo definidos y rotación de equipos para mantener servicio y coordinación.
- SEAT: ha implantado modalidades híbridas en posiciones de oficinas y servicios, con estructura de días de teletrabajo y presencia ajustada a necesidades de producción y proyectos.
- Mercadona: introduce flexibilidad híbrida en perfiles de oficinas y servicios (IT, administración, etc.), manteniendo presencialidad alta en tienda y logística pero con modelos híbridos donde el puesto lo permite.
- Heineken España: diseñó su modelo híbrido de Smart Working tras un piloto de 4 semanas probando desde teletrabajo total hasta solo 1 día remoto fijo.
Ejemplos en empresas internacionales
- Google: modelo “office‑first híbrido”; la mayoría de empleados trabaja 3 días en la oficina y 2 en remoto, complementado con iniciativas como semanas “work from anywhere”, días de foco y días de reset para gestionar la carga.
- Atlassian: modelo remoto‑primero “Team Anywhere”; las personas pueden vivir y trabajar en cualquier lugar donde la empresa tenga presencia legal, sin días de oficina obligatorios, y las oficinas funcionan como hubs opcionales.
- Microsoft, Salesforce, Meta, Twitter (antes de cambios puntuales): han aplicado modelos híbridos flexibles donde el empleado pacta con su manager cuántos días trabaja desde casa, con un mínimo de presencia para reuniones clave.
- HubSpot, Spotify, Zapier, Dropbox: modelos “remote‑first”, donde la norma es trabajo remoto y la oficina o espacios físicos se usan sobre todo para encuentros periódicos y eventos de equipo.
El trabajo híbrido como factor de decisión: qué dice el informe de Coverflex
El informe anual de Coverflex sobre compensación en España de 2026 tiene un dato que no deja mucho margen a la interpretación: el 78% de los trabajadores afirma que el modelo de trabajo influye en su decisión de quedarse o cambiar de empresa.
Dentro de ese 78%, predominan quienes lo consideran un factor que influye bastante, seguidos de quienes lo califican de determinante. Solo una minoría afirma que el modelo de trabajo tiene poco o ningún impacto en su decisión.
Detrás del dato bruto hay otra lectura. La cuestión no es cuántos días se trabaja desde casa, sino si esa flexibilidad se puede ejercer sin consecuencias. Si usarla afecta a la visibilidad, a las relaciones o a las oportunidades de promoción, entonces no es flexibilidad.
Ese matiz explica por qué el sistema de trabajo híbrido de dos empresas con la misma política formal puede generar niveles de satisfacción completamente distintos. El trabajo híbrido es, al igual que la retribución flexible, una palanca de crecimiento para las empresas en una época en la que atraer y retener talento es cada vez más difícil.
Este artículo usa datos del informe anual de Coverflex sobre compensación en España. Si quieres leerlo entero, está disponible de forma gratuita.
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