obre el papel, el periodo de prueba de un contrato de trabajo es la única fase en la que ninguna de las dos partes tiene que dar explicaciones para romper la relación laboral. Ni preaviso, ni causa, ni indemnización. De ahí vienen la mayoría de las dudas, desde cuántos meses puede durar hasta qué pasa si el despido coincide con una baja médica.

Desde la reforma laboral, el uso de esta cláusula ha aumentado de forma considerable. Desde 2021 se ha producido un incremento del 650% en las personas que no superan el periodo de prueba de un contrato indefinido, según denuncia el sindicato USO, que atribuye parte de ese aumento al uso de esta figura como vía para mantener temporalidad sin coste.

Este artículo repasa qué dice la normativa, cuánto dura según el tipo de contrato y qué ocurre en los casos más conflictivos: bajas médicas, embarazo y despidos que terminan en los tribunales.

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Qué es el periodo de prueba

El periodo de prueba es una cláusula que se pacta en el contrato de trabajo para que empresa y trabajador puedan comprobar mutuamente si el puesto encaja. Su regulación está en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y establece dos condiciones que siempre hay que cumplir:

• Debe pactarse por escrito en el contrato, nunca de forma verbal.
• Tiene que fijarse al inicio de la relación laboral, no puede añadirse después de haber empezado a trabajar.

Durante ese período, cualquiera de las dos partes puede dar por terminada la relación sin necesidad de justificar el motivo, algo que no ocurre en ninguna otra fase del contrato.

Cuánto dura el periodo de prueba según el Estatuto de los Trabajadores

No existe una duración única. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite pactar por escrito un periodo de prueba, siempre dentro de los límites que establezca el convenio colectivo aplicable. Si el convenio no regula esta cuestión, se aplican los topes máximos previstos en el propio Estatuto.

El convenio colectivo puede establecer duraciones diferentes y, en determinados supuestos, el artículo 14 permite expresamente que fije una duración distinta de la prevista legalmente. Por tanto, antes de aplicar los límites generales, es necesario remitirse al convenio colectivo correspondiente.

Periodo de prueba en el contrato indefinido

Salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa, el Estatuto de los Trabajadores fija estos límites máximos:

• Seis meses para los técnicos titulados.
• Dos meses para los demás trabajadores en empresas de 25 o más personas.
• Tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 personas.

Estos plazos son máximos subsidiarios: se aplican cuando no existe una regulación específica en el convenio colectivo.

Periodo de prueba en el contrato temporal

En los contratos temporales de duración determinada no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración.

En cambio, cuando el contrato temporal tiene una duración superior a seis meses, no se aplica automáticamente ese límite de un mes: habrá que consultar el convenio colectivo y, en su defecto, los límites generales del artículo 14 ET.

Periodo de prueba en el contrato en prácticas

La denominación actual es contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. En esta modalidad puede establecerse un periodo de prueba de un mes como máximo, salvo que el convenio colectivo fije una duración inferior.

Por lo tanto, si bien su regulación es diferente de la regla general, sí es posible pactar periodo de prueba dentro de ese límite.

Periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia

En esta modalidad no cabe pactar periodo de prueba. La naturaleza formativa del contrato excluye esta cláusula desde su diseño.

Periodo de prueba en el contrato de sustitución

Al tratarse de un contrato temporal, aplican los mismos límites que al resto de contratos de duración determinada: 1 mes si la duración pactada no supera los 6 meses, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración.

Si la duración del contrato supera seis meses, no se aplica automáticamente el límite de un mes. En ese caso, habrá que atender a lo que disponga el convenio colectivo y, en su defecto, a los límites generales del artículo 14 ET.

Periodo de prueba en el contrato fijo discontinuo

El contrato fijo-discontinuo es una modalidad de contrato indefinido. Por tanto, se rige por las reglas generales del artículo 14 ET y por lo que establezca el convenio colectivo aplicable.

No significa, sin embargo, que siempre correspondan seis, dos o tres meses. La duración concreta dependerá de la categoría profesional, del tamaño de la empresa y, sobre todo, de la regulación convencional.

Duraciones especiales: artistas, servicio doméstico y deportistas profesionales

Algunos regímenes laborales especiales tienen su propia regulación, al margen del ET general:

Artistas en espectáculos públicos

El periodo de prueba debe pactarse por escrito y solo puede establecerse en contratos de duración superior a diez días. Sus límites máximos son:

• Cinco días en contratos de duración no superior a dos meses.
• Diez días en contratos de duración superior a dos meses y no superior a seis meses.
• Quince días en los demás contratos.

Estas reglas están previstas en el artículo 4 del Real Decreto 1435/1985.

Empleadas del hogar

En la relación laboral especial del servicio del hogar familiar puede pactarse por escrito un periodo de prueba en los términos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, con un límite máximo de dos meses, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración. No debe confundirse el periodo de prueba con el desistimiento de la persona empleadora. 

Durante el periodo de prueba, la resolución se rige por las reglas correspondientes a esta figura. En cambio, si se utiliza el desistimiento, deben respetarse las exigencias de comunicación y preaviso previstas para el empleo doméstico: el preaviso es de 20 días cuando la prestación de servicios ha superado un año y de 7 días en los demás casos.

Deportistas profesionales

En la relación laboral especial de los deportistas profesionales puede pactarse por escrito un periodo de prueba de hasta tres meses. Esta regulación se recoge en el artículo 5 del Real Decreto 1006/1985.

Qué pasa si el convenio colectivo no fija la duración

Si el convenio no regula el periodo de prueba, se aplican directamente los topes del artículo 14 ET. Lo que no es válido es dejar la duración sin concretar, remitiéndose solo a "lo que diga el convenio" sin especificar un plazo exacto.

El periodo de prueba debe pactarse por escrito y su duración debe quedar suficientemente determinada. No es válido dejar la duración en una fórmula completamente indeterminada, como «según convenio», cuando el contrato no identifica el plazo concreto que se aplicará.

La mera referencia al convenio no tiene por qué ser inválida si el contrato identifica claramente el convenio aplicable y permite conocer sin dudas el plazo concreto. El problema empieza cuando la duración queda abierta o indeterminada.

Qué derechos tienes durante el periodo de prueba

Estar en periodo de prueba no es una modalidad contractual distinta ni implica tener menos derechos. Durante este tiempo, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto que desempeña, como si formara parte de la plantilla.

Esto incluye, entre otros:

• Salario
• Jornada y descansos
• Festivos
• Vacaciones
• Cotización a la Seguridad Social
• Prevención de riesgos laborales.
• Aplicación del convenio colectivo correspondiente

La principal diferencia afecta a la extinción de la relación laboral. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato, salvo que exista una regulación expresa o que la decisión vulnere derechos fundamentales.

Si se supera el periodo de prueba, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad.

Interrupción del periodo de prueba por baja, embarazo u otras causas

Hay situaciones que pueden interrumpir el cómputo del periodo de prueba, siempre que exista acuerdo entre ambas partes:

• Incapacidad temporal
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia
• Situaciones derivadas de violencia de género

Sin ese acuerdo expreso, el periodo de prueba sigue corriendo con normalidad aunque el trabajador esté de baja. No obstante, la extinción durante una baja, un embarazo o cualquier otra situación protegida no es automáticamente válida ni automáticamente nula.

Despido o baja voluntaria en periodo de prueba

Tanto la empresa como el trabajador pueden dar por terminada la relación laboral durante el periodo de prueba, pero no siempre de la misma forma ni con las mismas consecuencias. Empecemos por el lado de la empresa.

Extinción por parte de la empresa: sin preaviso ni indemnización

La figura correcta es el desistimiento durante el periodo de prueba, no necesariamente un despido. La empresa puede poner fin a la relación laboral durante el periodo pactado sin necesidad de alegar una causa ni abonar una indemnización, salvo que el convenio, el contrato o una norma específica establezcan requisitos adicionales.

La empresa debe comunicar la decisión de manera que quede acreditada, preferiblemente por escrito, indicando la fecha de efectos. También debe entregar el finiquito, que puede incluir:

• Salario pendiente
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias, si procede
• Cualquier otra cantidad ya generada

La finalización durante el periodo de prueba no elimina automáticamente el derecho a la prestación por desempleo. La persona trabajadora podrá acceder a ella si cumple los requisitos legales, aunque deben tenerse en cuenta las reglas específicas aplicables cuando hubiera abandonado voluntariamente un empleo anterior.

Baja voluntaria del trabajador en periodo de prueba

Igual que la empresa, el trabajador puede dejar el puesto sin preaviso ni justificación durante el periodo de prueba. Basta con comunicarlo por escrito.

Cuándo la extinción puede declararse nula o improcedente

El hecho de que la extinción se produzca durante el periodo de prueba no permite actuar al margen de la ley. La decisión puede impugnarse, entre otros casos, en los siguientes:

• Si encubre discriminación por razón de sexo, embarazo, enfermedad, discapacidad, afiliación sindical, orientación sexual, identidad de género, origen, religión u otra causa protegida.
• Si vulnera derechos fundamentales o constituye una represalia por haber ejercido derechos laborales.
• Si el periodo de prueba no se pactó por escrito.
• Si la cláusula se incorporó después de comenzar la prestación de servicios.
• Si la duración no quedó suficientemente determinada.
• Si el periodo de prueba ya había terminado cuando se comunicó la extinción.
• Si la persona trabajadora ya había desempeñado las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
• Si existe fraude de ley o la decisión responde a una causa prohibida.

La enfermedad está expresamente incluida entre los motivos de discriminación protegidos por la Ley 15/2022. El TSJ de Castilla y León ha declarado nulo el despido en periodo de prueba cuando coincide con una baja por enfermedad y existen indicios de que esa es la verdadera causa.

El tribunal valora tres factores:

• Que exista una baja médica previa
• Que haya indicios de que el motivo real es la enfermedad
• Que no exista ninguna causa objetiva que justifique la no superación del periodo de prueba.

Sin embargo, la existencia de una baja médica no convierte por sí sola en nula cualquier extinción durante el periodo de prueba. Normalmente será necesario acreditar indicios de que la enfermedad o la situación protegida fue la causa real de la decisión.

A partir de ahí, corresponderá a la empresa justificar que actuó por motivos legítimos y ajenos a cualquier discriminación.

Cuándo no se puede pactar un periodo de prueba

La ley es taxativa: no puede pactarse un nuevo periodo de prueba si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones anteriormente en la empresa, con independencia del tipo de contrato que tuviera entonces. Esto incluye los casos en que esas funciones se realizaron a través de una empresa de trabajo temporal.

Si se pacta igualmente, el periodo de prueba será nulo y la extinción basada en él podría considerarse despido improcedente. Eso sí, no toda subrogación impide automáticamente pactar un periodo de prueba.

Habrá que analizar si se mantiene la relación laboral, si existe sucesión empresarial, si el convenio impone la subrogación y si la persona trabajadora continúa realizando las mismas funciones.

Tampoco puede afirmarse automáticamente que cualquier trabajo anterior a través de una empresa de trabajo temporal invalide el periodo de prueba con la empresa usuaria. En estos casos deben examinarse las empresas implicadas, la existencia de una contratación anterior directa y la identidad de las funciones desempeñadas.