a flexibilidad laboral lleva años siendo la respuesta a casi todo en los debates sobre el futuro del trabajo. Y, sin embargo, el 62,6% de las empresas de 10 o más empleados no permite el teletrabajo, según la Encuesta TIC de empresas del primer trimestre de 2025.
La distancia entre el discurso y la realidad todavía es grande y el término agrupa realidades muy distintas, con ventajas e implicaciones que también lo son. Este artículo intenta poner orden en el concepto: qué es flexibilidad laboral, qué tipos hay, qué dice la ley y qué relación tiene con la compensación.
El informe anual de Coverflex sobre compensación en España analiza qué papel juega la flexibilidad en las decisiones laborales de los empleados.
¿Qué es la flexibilidad laboral?
La flexibilidad laboral es la capacidad de adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades tanto de la empresa como del trabajador, dentro del marco legal establecido. Dentro de ese marco, las medidas más habituales son las siguientes:
- Retribución flexible: parte del salario bruto se destina a productos o servicios con ventajas fiscales (seguro de salud, transporte, guardería, formación) mejorando el salario neto sin incrementar el coste para la empresa.
- Adelanto de nómina: el trabajador puede acceder al salario ya devengado antes del día de pago habitual, sin intereses y sin necesidad de justificación, como reconoce el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.
- Franjas de entrada y salida: el trabajador elige cuándo empieza y cuándo termina dentro de un margen establecido, siempre que cumpla con la jornada total.
- Jornada comprimida en cuatro días: se trabajan las mismas horas semanales en cuatro jornadas en lugar de cinco, con un día libre adicional.
- Jornada intensiva: concentrar el horario en la mañana con una pausa breve para liberar las tardes, habitual en verano, pero cada vez más extendida como modelo permanente.
- Bolsa de horas: las horas extra se compensan con tiempo libre en lugar de retribución económica, a elección del trabajador.
- Teletrabajo parcial: combinación de días en oficina y días en remoto, regulada por acuerdo escrito cuando supera el 30% de la jornada.
- Teletrabajo total: el trabajador desarrolla toda su actividad en remoto, con el acuerdo de trabajo a distancia formalizado según la Ley 10/2021.
Lo que une a todas sus formas es la idea de que las condiciones de trabajo no son inamovibles: pueden modularse en función del contexto, siempre que haya un acuerdo y un marco que lo regule.
Si bien el término se usa a veces como eufemismo de recorte o de precariedad, no tiene nada que ver. La flexibilidad laboral hace referencia a la adaptación de las condiciones de trabajo dentro de un marco legal, mientras que la precariedad suele conllevar inestabilidad e incertidumbre. Que a veces coincidan no significa que sean lo mismo.
Características de la flexibilidad laboral
Las características de la flexibilidad laboral varían según el tipo, pero hay rasgos que se repiten en todas sus formas:
- Adaptabilidad: las condiciones de trabajo pueden modificarse dentro de unos límites acordados, en función de las circunstancias de la empresa o del trabajador.
- Bidireccionalidad: la flexibilidad laboral tiene en cuenta tanto las necesidades organizativas como las personales. Cuando solo beneficia a uno de los dos lados, genera conflicto.
- Marco regulado: toda forma de flexibilidad opera dentro de un marco legal: el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo aplicable y el contrato individual. La flexibilidad no está por encima de la ley.
- Orientación a resultados: cuanta más flexibilidad hay en cómo y desde dónde se trabaja, más peso adquiere lo que se produce frente a cómo se produce.
Diferencias entre flexibilidad laboral interna y externa
Una distinción importante en la literatura de recursos humanos y también en la práctica es la que separa flexibilidad laboral interna de flexibilidad laboral externa.
La flexibilidad laboral interna opera dentro de la relación laboral existente. Incluye la adaptación del horario, la distribución de la jornada, la movilidad funcional o geográfica dentro de la empresa, la modificación temporal de condiciones de trabajo o la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Todo ello sin que el vínculo contractual se rompa.
En cambio, la flexibilidad laboral externa afecta al tamaño y composición de la plantilla. Implica contrataciones y desvinculaciones en función de las necesidades productivas: contratos temporales, contratos fijos discontinuos, externalización de funciones o reducción de jornada. Es el tipo de flexibilidad que más afecta a la estabilidad del empleo.
La flexibilidad laboral interna y la seguridad laboral pueden coexistir sin problema. La externa es más delicada: ajustar la plantilla a las necesidades del negocio tiene lógica económica, pero cuando se convierte en la norma sin protección suficiente para el trabajador, el resultado no es flexibilidad sino inestabilidad.
¿Cuáles son los tipos de flexibilidad laboral?
La flexibilidad laboral no es un concepto único. Hay formas muy distintas de flexibilizar el trabajo, con implicaciones diferentes para empleados y empresas. Estos son los principales tipos de flexibilidad laboral:
Flexibilidad horaria
Es la más conocida y la más demandada. La flexibilidad horaria permite al trabajador adaptar su horario de entrada, salida o distribución de la jornada dentro de unos márgenes establecidos.
Puede adoptar varias formas: horario flexible con franjas de entrada y salida, jornada comprimida en cuatro días, acumulación de horas para reducir jornada en otros días o gestión completamente autónoma del tiempo siempre que se cumplan objetivos.
Según el informe People at Work 2024 de ADP Research Institute, elaborado con más de 34.000 encuestados en 18 países, la flexibilidad horaria es importante para el 38% de los trabajadores españoles y casi cuatro de cada diez la valoran más que el salario.
España lidera la demanda de flexibilidad horaria en Europa según ese mismo informe, aunque sigue por debajo de la media europea en términos de oferta real.
Flexibilidad geográfica o de lugar de trabajo
Engloba el teletrabajo, el modelo híbrido y cualquier fórmula que permita trabajar fuera de las instalaciones de la empresa. Es la forma de flexibilidad que más creció durante y después de la pandemia.
Según la Encuesta TIC del INE del primer trimestre de 2025, el 37,4% de las empresas de 10 o más empleados permite alguna forma de teletrabajo en España. Ese porcentaje sube al 78% en las grandes empresas de más de 250 empleados. Sin embargo, el 47% de los trabajadores sigue yendo a la oficina todos los días, según los datos de ADP de 2024.
Flexibilidad funcional
La flexibilidad funcional hace referencia a la capacidad de un trabajador de asumir funciones distintas a las de su puesto habitual dentro de la misma empresa. Implica polivalencia, movilidad entre áreas o adaptación de responsabilidades sin necesidad de un nuevo contrato.
El Estatuto de los Trabajadores regula la movilidad funcional en su artículo 39, estableciendo los límites dentro de los que la empresa puede modificar las funciones del trabajador: dentro del grupo profesional sin restricciones adicionales y fuera del grupo solo por razones técnicas u organizativas justificadas y con carácter temporal.
Flexibilidad salarial
La flexibilidad laboral salarial permite adaptar la retribución a las circunstancias del negocio o a las preferencias del trabajador. Tiene dos dimensiones principales.
La primera es la retribución variable: parte del salario ligada a objetivos, resultados individuales o del equipo, o indicadores de la empresa. Permite alinear la compensación con el rendimiento y ajustar el coste laboral en función de los resultados.
La segunda es la retribución flexible: destinar parte del salario bruto a productos o servicios con ventajas fiscales (seguro de salud, transporte, guardería, formación), de forma que el trabajador mejora su salario neto sin que la empresa incremente el coste. Es uno de los elementos de compensación con mayor crecimiento en España en los últimos años.
Flexibilidad de plantilla
La flexibilidad de plantilla permite a la empresa ajustar el número de trabajadores según las necesidades de producción. Incluye los contratos temporales, el contrato fijo discontinuo, las ETT, los ERTEs o la externalización de funciones.
Es el tipo de flexibilidad que más tensión genera en la relación laboral, porque afecta directamente a la estabilidad del empleo. La reforma laboral de 2021 intentó reducir la temporalidad estructural en España y encauzar parte de la contratación variable hacia el contrato fijo discontinuo, con el objetivo de preservar el vínculo laboral incluso en periodos de inactividad.
La flexibilidad laboral en el Estatuto de los Trabajadores
La flexibilidad laboral en España no depende de la voluntad de cada empresa. Opera dentro de un marco legal que establece hasta dónde puede llegar la adaptación de las condiciones de trabajo y cómo deben hacerse esos cambios.
La norma de referencia es el Estatuto de los Trabajadores, que establece el marco dentro del que pueden modificarse las condiciones de trabajo, ya sea por iniciativa de la empresa, del trabajador o por acuerdo entre ambas partes.
En concreto, fija los límites dentro de los que empresa y trabajador pueden acordar adaptaciones, y establece los procedimientos que deben seguirse cuando esos cambios afectan de forma significativa a las condiciones del empleo.
Los artículos más importantes son:
- Artículo 34: regula la jornada de trabajo y permite distribuir irregularmente hasta el 10% de la jornada a lo largo del año, por acuerdo o convenio colectivo.
- Artículo 38: regula las vacaciones y los periodos de descanso.
- Artículo 39: regula la movilidad funcional: permite a la empresa modificar las funciones del trabajador dentro de su grupo profesional sin necesidad de justificación adicional.
- Artículo 40: regula la movilidad geográfica, tanto temporal como definitiva, y el procedimiento que debe seguirse.
- Artículo 41: regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo —jornada, horario, funciones, salario— estableciendo el procedimiento obligatorio cuando la empresa quiere introducir cambios de calado.
A estas disposiciones se suma la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que regula específicamente el teletrabajo. Obliga a formalizar por escrito el acuerdo cuando el trabajo en remoto supere el 30% de la jornada en un periodo de tres meses, y establece tanto los derechos del trabajador como las obligaciones de la empresa en dicha modalidad.
Ventajas de la flexibilidad laboral
Las ventajas de la flexibilidad laboral no son las mismas para todos. Eso es precisamente lo que la hace polivalente como herramienta de gestión.
Para el empleado
- Mejor conciliación: poder adaptar el horario o el lugar de trabajo reduce la fricción entre las responsabilidades laborales y las personales.
- Menor tiempo y coste en desplazamientos: trabajar en remoto algunos días supone un ahorro real de tiempo y dinero que los empleados perciben de forma inmediata.
- Mayor autonomía: la percepción de que la empresa confía en que el trabajo se hace bien sin supervisión constante tiene un impacto positivo en la motivación y el compromiso.
- Mejor salud y menor estrés: varios estudios asocian la flexibilidad horaria y de lugar con menor estrés crónico y mayor satisfacción laboral, sobre todo en perfiles con cargas de cuidado.
Para la empresa
- Atracción y retención de talento: la flexibilidad laboral es ahora un criterio que muchos candidatos tienen muy en cuenta. Según el informe de Coverflex de 2026, el 78% de los trabajadores afirma que el modelo de trabajo influye en su decisión de quedarse o cambiar de empresa.
- Reducción del absentismo: la posibilidad de gestionar con más autonomía el tiempo de trabajo reduce las ausencias no planificadas y mejora el clima laboral.
- Productividad: los datos disponibles no muestran que la flexibilidad perjudique el rendimiento cuando hay una política y objetivos bien definidos.
- Reducción de costes de espacio: las empresas con modelos híbridos pueden optimizar sus instalaciones, eliminando puestos fijos y rediseñando las oficinas como espacios colaborativos.
- Acceso a talento geográficamente diverso: la flexibilidad geográfica permite contratar perfiles que no están en la misma ciudad o región sin necesidad de relocalización.
Desventajas de la flexibilidad laboral
Las desventajas de la flexibilidad laboral dependen en buena medida de cómo se implementa. Si la política está bien diseñada, la mayoría de estos riesgos se minimizan. En cambio, si es improvisada, los amplifica.
- Dificultad para desconectar: si no se separa el tiempo de trabajo del personal, la flexibilidad corre el riesgo de terminar siendo una exigencia encubierta de estar siempre disponible. El derecho a la desconexión digital, recogido en la legislación española, existe precisamente para acotar este riesgo.
- Desigualdades internas: si la flexibilidad no está disponible para todos los perfiles de la empresa por igual, puede generar percepción de trato desigual entre quienes la disfrutan y quienes no.
- Dificultad de coordinación: cuanto más diversos son los horarios y las ubicaciones, más se complica la coordinación.
- Precariedad cuando la flexibilidad es solo de la empresa: cuando la adaptabilidad de las condiciones de trabajo responde solo a las necesidades del negocio y no incorpora la perspectiva del trabajador, la flexibilidad laboral puede derivar en inestabilidad e incertidumbre sobre ingresos y continuidad laboral.
La flexibilidad laboral en España: situación actual
La fotografía que dibujan los datos es más compleja de lo que parece a primera vista: la demanda de flexibilidad laboral en España es alta, pero la oferta real sigue siendo limitada para una parte importante de los trabajadores.
Según el informe People at Work 2024 de ADP Research Institute, elaborado con más de 2.000 trabajadores españoles, el 47% de los trabajadores en España sigue yendo a la oficina a diario sin ninguna opción de trabajo en remoto. Solo el 17% puede elegir libremente dónde trabaja y el 34% trabaja en un modelo híbrido con cierta flexibilidad.
En cuanto a la flexibilidad horaria, el 38% de los trabajadores españoles la valora más que el salario según ese mismo informe y el 65% de los trabajadores españoles considera importante tener horarios flexibles, según una encuesta de InfoJobs de 2024 en la que esa medida obtuvo la valoración más alta de todas las analizadas, con un 8 sobre 10.
Sin embargo, según ese mismo informe de ADP, el 38% de los trabajadores españoles se siente juzgado por aprovechar las ventajas del trabajo flexible cuando las tiene disponibles. Eso es una señal de que la cultura organizativa no siempre acompaña a las políticas formales.
La flexibilidad laboral en España también tiene una brecha de acceso importante por tipo de puesto y sector. El sector TIC lidera con diferencia: el 68% de sus vacantes ofrecen algún tipo de teletrabajo según InfoJobs (2025). En sectores como turismo, hostelería o sanidad, la naturaleza presencial del trabajo hace que la flexibilidad geográfica sea prácticamente inexistente.
En términos de conciliación entre vida laboral y personal, el Global Life-Work Balance Index 2025 de la plataforma Remote, que analiza 60 países según condiciones laborales, acceso a salud y bienestar, sitúa a España en el puesto 9, una posición impulsada principalmente por un régimen de vacaciones de 36 días y un permiso de maternidad retribuido al 100% del salario.
En definitiva, aunque España tiene buenas condiciones en permisos y vacaciones, sigue siendo un país donde la empresa controla el horario en la gran mayoría de los casos.
La flexibilidad laboral existe, pero está concentrada en determinados sectores y perfiles y la cultura de presencialidad sigue teniendo más peso del que los propios datos de productividad justificarían.
Medidas de conciliación y flexibilidad laboral para empresas
No se necesitan grandes cambios para implantar medidas de flexibilidad laboral. Las que mejor resultado dan son las más sencillas: las que se ajustan a lo que el equipo necesita y tienen una política detrás que las respalda.
Antes de decidir qué aplicar, hay que tener claras tres cuestiones: qué puestos son aptos para la flexibilidad que se plantea, cómo se va a medir el rendimiento sin basarse en la presencia física y qué infraestructura se necesita para sostenerlo. Si no se responden, cualquier iniciativa puede traer más problemas que ventajas.
Teniendo en cuenta lo anterior, estas son las fórmulas de flexibilidad más comunes y las que suelen dar mejores frutos:
- Franjas de entrada y salida: el trabajador elige cuándo empieza y cuándo termina dentro de un margen establecido, siempre que cumpla con la jornada total.
- Jornada comprimida en cuatro días: se trabajan las mismas horas semanales en cuatro jornadas en lugar de cinco, con un día libre adicional.
- Jornada intensiva: concentrar el horario en la mañana con una pausa breve para liberar las tardes, habitual en verano, pero cada vez más extendida como modelo permanente.
- Distribución irregular de la jornada: permite acumular horas en periodos de mayor carga y reducirlas en otros, dentro del límite del 10% que permite el Estatuto de los Trabajadores.
- Bolsa de horas: las horas extra se compensan con tiempo libre en lugar de retribución económica, a elección del trabajador.
- Teletrabajo parcial: combinación de días en oficina y días en remoto, regulada por acuerdo escrito cuando supera el 30% de la jornada.
- Teletrabajo total: el trabajador desarrolla toda su actividad en remoto, con el acuerdo de trabajo a distancia formalizado según la Ley 10/2021.
- Reducción de jornada voluntaria: el trabajador puede reducir su jornada y su salario de forma proporcional, con derecho a recuperar la jornada completa.
- Permiso de lactancia flexible: el trabajador puede acumular el permiso de lactancia en días completos en lugar de reducir la jornada diaria.
- Excedencia voluntaria: permite al trabajador solicitar una pausa en su carrera con derecho preferente a reincorporarse, dentro de los plazos establecidos por el ET.
- Flexibilidad funcional pactada: el trabajador puede asumir funciones de otras áreas o niveles de forma temporal y acordada, ampliando su desarrollo dentro de la empresa.
- Días de libre disposición: días adicionales a las vacaciones que el trabajador puede usar sin justificación, además de los festivos y los permisos legales.
- Retribución flexible: parte del salario bruto se destina a productos o servicios con ventajas fiscales —seguro de salud, transporte, guardería, formación— mejorando el salario neto sin incrementar el coste para la empresa.
- Presupuestos flexibles: la empresa pone a disposición del empleado un importe anual para destinarlo a categorías concretas —formación, tecnología, bienestar— según sus prioridades.
- Adelanto de nómina: el trabajador puede acceder al salario ya devengado antes del día de pago habitual, sin intereses y sin necesidad de justificación, como reconoce el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.
Flexibilidad laboral en 2026: qué dicen los empleados españoles según el Informe de Coverflex
El informe anual de Coverflex sobre compensación en España de 2026 dedica varios capítulos a la flexibilidad y a imagen que dibuja es coherente con la situación del mercado: la demanda existe, el discurso acompaña, pero el ritmo de implantación es más lento.
Los datos cubren tres dimensiones distintas (horario, modelo de trabajo y beneficios) y en las tres aparece la misma brecha entre las expectativas de los empleados y la oferta de las empresas.
La flexibilidad horaria sigue siendo minoritaria en España
El punto de partida no deja lugar a dudas: el horario fijo sigue dominando el mercado laboral español.
Solo el 16% de los trabajadores tiene flexibilidad real de entrada y salida. El 65% trabaja con un horario cerrado, ya sea intensivo o partido, por lo que la estructura tradicional de jornada sigue siendo mayoritaria.
El modelo de trabajo ya condiciona si el empleado se queda o se va
Más de tres cuartas partes de los encuestados afirman que el modelo de trabajo tiene mucha o bastante influencia en su decisión de quedarse o cambiar de empresa. En otras palabras, es un factor que condiciona de fondo la relación entre empleado y empresa.
El híbrido gana terreno como solución de equilibrio: el presencial baja del 74% al 68%, el híbrido sube al 27% y el remoto se estabiliza en el 5%. No por ideología, más bien porque es el modelo que genera menos tensiones entre lo que el negocio necesita y lo que el talento espera.
Los beneficios flexibles: mucha demanda, poca personalización real
Aquí es donde la brecha se hace más visible. El informe identifica un problema doble: las empresas siguen ofreciendo paquetes estándar que no se adaptan a plantillas diversas y los empleados no siempre entienden bien lo que tienen disponible.
- Quienes más conocen y utilizan sus beneficios son los que tienen salarios de 40.000 euros o más (74%) y quienes tienen hijos (67%).
- El porcentaje de empleados que considera su plan de beneficios poco o nada flexible ha bajado del 52% al 46%, una mejora, pero todavía mayoritaria.
- Los planes moderadamente flexibles han crecido del 34% al 41%.
- Solo el 13% afirma contar con un plan muy flexible.
El propio informe lo deja claro: dar a todos lo mismo es ineficiente tanto en términos económicos como de satisfacción laboral.
Una persona joven sin hijos no valora igual la guardería que el presupuesto de formación. Alguien con familia numerosa prioriza el seguro de salud familiar. Quien vive lejos de la oficina valora más el transporte que el ticket restaurante.
La flexibilidad laboral y la compensación flexible son, en ese sentido, dos caras del mismo problema: la empresa que no adapta su propuesta a la realidad de cada empleado está pagando por cosas que no generan el valor que deberían. El margen de mejora es amplio y el coste de no actuar también.
Si estás diseñando tu política de flexibilidad, el informe de Coverflex de 2026 analiza la situación de más de 1.200 empleados españoles en activo.
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