on la entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva prevista para el 7 de junio, la brecha salarial ha vuelto a la mesa de debate. En 2026, la conversación ya no gira en torno a la no discrimación de géneros: hay que demostrarlos con datos, criterios objetivos y reportes periódicos
Pero la dimensión de brecha salarial en España es mucho más amplia. Porque en torno a este concepto conviven definiciones distintas. Este artículo explica qué es exactamente la brecha salarial de género, cómo se calcula, qué dicen los datos y qué cambia a partir de junio de 2026.
¿Tu empresa está preparada para la transparencia retributiva? El informe anual de Coverflex sobre compensación en España analiza cómo vive el talento español este momento de cambio: qué valora, qué entiende y qué espera de su empresa.
Qué es la brecha salarial
La brecha salarial es la diferencia porcentual entre los ingresos medios de hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Se expresa habitualmente como porcentaje del salario masculino y puede medirse de varias formas: por hora trabajada, por salario mensual o por ingresos anuales totales. Dependiendo del método, el resultado cambia bastante.
La definición que usa Eurostat, y la que adopta la directiva europea, toma como referencia la diferencia en los ingresos brutos por hora entre trabajadores asalariados. Es el indicador más limpio para comparar, porque neutraliza el efecto de que las mujeres trabajan más a tiempo parcial.
¿Cuál es la diferencia entre la brecha salarial y la discriminación salarial?
La brecha salarial entre hombres y mujeres es una medida estadística del conjunto del mercado. Incluye el hecho de que las mujeres se concentran en sectores peor pagados, trabajan más en jornada parcial, acumulan menos años de cotización continua por interrupciones vinculadas al cuidado y acceden menos a los puestos directivos que son los mejor remunerados.
La discriminación salarial, en cambio, se produce cuando dos personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor cobran distinto solo por razón de sexo. Eso es lo que prohíbe expresamente la ley y es lo que la nueva directiva obliga a detectar y corregir.
Que ambos problemas coexistan no significa que sean idénticos. Confundirlos lleva a medidas que no resuelven el problema de fondo.
Tipos de brecha salarial: ajustada y no ajustada
Existen dos formas principales de medir la brecha salarial de género:
- La brecha salarial no ajustada compara los salarios medios sin tener en cuenta las diferencias en el tipo de trabajo, sector, jornada o experiencia. Es el indicador más amplio y el que suele aparecer en las estadísticas oficiales.
- La brecha salarial ajustada controla esas variables y mide la diferencia que persiste entre personas con el mismo perfil, puesto y condiciones. Es el indicador más preciso para detectar discriminación directa.
Es decir, la primera mide la magnitud del problema estructural, mientras que la segunda señala dónde puede haber trato diferenciado en igualdad de condiciones.
Causas de la brecha salarial de género
Las causas de la brecha salarial de género son diversas. Pero además se acumulan y refuerzan entre sí, dificultando su erradicación si no se actúa sobre todas ellas.
Segregación ocupacional y sectorial
El mercado laboral español sigue estando dividido por sexo. Las mujeres se concentran en sanidad, educación, servicios sociales y cuidados. Los hombres, en construcción, industria, tecnología y finanzas. Los primeros sectores están sistemáticamente peor pagados que los segundos.
Lo que resulta difícil de ignorar es que esa diferencia de estatus salarial entre sectores no es neutral: cuando una profesión se feminiza, tiende a perder valor económico relativo. No siempre, no de forma mecánica, pero el patrón está documentado. De ahí que una parte importante de la brecha salarial en España tenga origen sectorial.
La penalización por maternidad
La llegada del primer hijo abre una brecha en la trayectoria profesional de una mujer. Los ingresos de las madres caen después del parto y, en muchos casos, no se recuperan del todo. En los padres, el efecto es contrario o inexistente.
Esta penalización no procede únicamente de la baja de maternidad. Viene de los años que muchas mujeres trabajan a tiempo parcial para poder conciliar, de la menor disponibilidad para horas extra o viajes y de las interrupciones laborales que disminuyen la antigüedad acumulada.
Todo esto explica por qué la brecha salarial entre hombres y mujeres crece con la edad: no es algo fijo desde el principio, es algo que se va ensanchando.
Infrarrepresentación en puestos directivos
La brecha salarial y el techo de cristal son dos caras del mismo problema. Como los puestos más altos de la jerarquía son los mejor pagados y las mujeres tienen menos presencia en ellos, esa distribución desigual del poder dentro de las organizaciones arrastra la media salarial hacia abajo.
En los tramos salariales más altos, la diferencia se dispara. Cuando el salario supera los 100.000 euros anuales, la brecha puede alcanzar decenas de miles de euros. No porque nadie haya decidido pagar menos a las mujeres en ese tramo, sino porque hay muchas menos mujeres que lleguen hasta ahí.
Jornada parcial y trabajo no remunerado
Las mujeres representan más del 70% de los contratos a tiempo parcial en España. Y ese desequilibrio no es una elección libre hecha en abstracto: responde a que el trabajo de cuidar —hijos, mayores, familiares dependientes— sigue recayendo de forma muy desproporcionada sobre ellas.
El trabajo a tiempo parcial genera ingresos anuales menores y penaliza también la cotización y la pensión futura. Es uno de los factores con más peso en la brecha salarial entre hombres y mujeres cuando se mide en términos anuales.
La brecha salarial en España: datos actuales
España no está a la cabeza de la brecha salarial en Europa, pero eso no significa que el problema sea menor. Sigue instalada y se comporta de forma predecible: varía con la edad, cambia según el sector y se ensancha en según qué niveles salariales.
Cuánto es la brecha salarial en España
Según el estudio La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias, publicado en febrero de 2026 por el Instituto de las Mujeres a partir de los últimos datos de la Encuesta de Estructura Salarial del INE (2023), la brecha salarial en España se sitúa en el 15,74%, el valor más bajo desde que existe la serie histórica.
La ganancia media anual de los hombres fue de 30.372,49 euros frente a los 25.591,31 euros de las mujeres, una diferencia de 4.781 euros anuales. La tendencia es positiva: la brecha más elevada de la serie se produjo en 2013, con un 23,99%, y desde entonces ha ido bajando de forma lenta e irregular.
Pero que sea el valor mínimo histórico no significa que el problema esté resuelto: más de cuatro puntos y medio de diferencia siguen sin tener justificación objetiva en términos de cualificación o responsabilidad. ¿Existe brecha salarial en España? Los datos no dejan margen: existe, es cuantificable y, aunque retrocede, lo hace despacio.
Diferencias por comunidad autónoma
La brecha salarial en España no es uniforme en todo el territorio. Según datos de Gestha, Galicia, la Comunidad de Madrid, La Rioja y Ceuta son las comunidades donde más ha crecido la brecha en los últimos años.
Las diferencias regionales reflejan, en parte, la estructura productiva de cada territorio y el peso de los sectores feminizados en cada mercado local.
Diferencias por edad, nivel educativo y sector
La brecha salarial se incrementa con la edad: la más baja en 2023 se da en la franja de 25 a 29 años, con un 6,91%, mientras que la más elevada aparece en el grupo de 55 a 59 años, con un 19,39%. En los menores de 25, según los datos del INE por hora, la brecha llega a ser negativa: las mujeres más jóvenes cobran de media más por hora que sus compañeros.
Ese crecimiento progresivo no es aleatorio. Coincide exactamente con las etapas vitales en las que la maternidad y las responsabilidades de cuidado tienen más peso. La brecha salarial entre hombres y mujeres no aparece de golpe: se va construyendo, decisión a decisión, año tras año.
Por nivel educativo, la mayor brecha retributiva se da entre las personas con Formación Profesional de Grado Superior y estudios primarios, de un 29,89%. La más baja se reporta en estudios universitarios, con un 16,69%. La elevada diferencia en los estudios de FP se atribuye a la segregación por sexo de las familias profesionales y a la infravaloración económica de las profesiones más feminizadas.
Por sectores, las diferencias más pronunciadas aparecen en servicios financieros, seguros y tecnología. En sectores con alta regulación salarial o peso fuerte de convenio colectivo, la brecha tiende a comprimirse.
Ejemplos de brecha salarial en España
Según datos del estudio Brecha Salarial de Género por Sectores Productivos publicado por USO (Unión Sindical Obrera), el informe de Brecha Salarial en los Sectores de FeSMC de UGT (Unión General de Trabajadoras y Trabajadores) y otros análisis independientes, la brecha salarial promedio según el sector productivo es la siguiente:
Cómo se calcula la brecha salarial
Si no sabes cómo calcular la brecha salarial, difícilmente podrás medirla bien, reportarla o actuar sobre ella con conocimiento. No existe un único método, pero hay fórmulas estándar que son las que reconocen tanto Eurostat como la nueva normativa europea.
Calculadora de brecha salarial
Por ejemplo, si el salario medio por hora de los hombres en una empresa es de 18 euros y el de las mujeres es de 15,3 euros:
- Brecha = ((18 − 15,3) / 18) × 100 = 15%
Por lo tanto, las mujeres de esa empresa cobran de media un 15% menos por hora trabajada que los hombres. Un ejemplo de brecha salarial sencillo, pero que ilustra bien por qué el denominador importa: si se usara el salario femenino como referencia, el porcentaje sería mayor.
Brecha salarial en hora vs. brecha salarial anual
La brecha no es la misma si se calcula sobre el salario por hora o sobre el salario anual. La diferencia es importante:
- La brecha por hora neutraliza el efecto de la jornada parcial y mide la desigualdad en la retribución del tiempo de trabajo. Es el indicador de Eurostat y el que usa la Directiva.
- La brecha anual incluye el efecto de la jornada, la temporalidad y las interrupciones de carrera. Refleja mejor la desigualdad real de ingresos, pero mezcla varios factores.
Para el reporte legal exigido por la directiva, la referencia es el salario bruto por hora. Pero para el análisis interno de compensación, es mejor analizar ambas métricas.
Herramientas y registros obligatorios para empresas
Desde 2021, las empresas españolas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar un plan de igualdad que incluya, entre otros contenidos, una auditoría retributiva.
Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben mantener un registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y categoría profesional.
Este registro es la base sobre la que se construye el análisis de la brecha salarial y sobre la que deberán apoyarse los reportes exigidos por la nueva directiva europea.
El estudio anual de Coverflex muestra que el 91% de los trabajadores considera que una buena compensación debe incluir algo más que el salario base. Y que solo el 17% conoce bien las implicaciones de la directiva europea que entra en vigor este año.
La Directiva Europea de Transparencia Salarial: qué cambia a partir de junio de 2026
Con la Directiva (UE) 2023/970, las empresas tendrán que poner números sobre la mesa y acreditar de forma periódica que no existen diferencias injustificadas. Prevista para el 7 de junio de 2026, se trata del cambio normativo más importante en materia de igualdad retributiva desde el Real Decreto 902/2020.
Como señala el informe de Coverflex sobre el estado de la compensación en España, a pocos meses de la entrada en vigor de la directiva, apenas un 17% de los trabajadores afirma conocer bien sus implicaciones. El desconocimiento es mayor entre los Baby Boomers (28% declara no conocerla) y entre los perfiles con salarios más bajos (26%).
Qué obliga a hacer la directiva
La norma actúa en tres frentes:
- En los procesos de selección, las empresas deberán informar a los candidato sobre el salario o la horquilla salarial del puesto antes de la primera entrevista. Queda expresamente prohibido solicitar información sobre el historial salarial del candidato.
- Con respecto a los derechos de información de las personas trabajadoras, cualquier empleado podrá solicitar datos sobre su nivel retributivo individual y sobre los salarios medios de las categorías profesionales equivalentes, desagregados por sexo.
- En cuanto al reporte periódico, las empresas por encima de determinados umbrales de plantilla deberán publicar datos sobre su brecha salarial de forma regular. Para empresas de más de 100 personas empleadas, la periodicidad prevista es anual.
A qué empresas afecta y desde cuándo
Las obligaciones de reporte se escalonan según el tamaño de la empresa:
- Empresas de más de 250 empleados: primer reporte en 2027 (sobre datos de 2026)
- Empresas de entre 150 y 249 empleados: primer reporte en 2027 (sobre datos de 2026)
- Empresas de entre 100 y 149 empleados: primer reporte en 2031 (sobre datos de 2030)
Las obligaciones de transparencia en selección y los derechos de información individual afectan a todas las empresas desde la entrada en vigor de la norma, independientemente de su tamaño.
Cómo reportar la brecha salarial según la normativa
El reporte de brecha salarial exigido por la directiva debe incluir, como mínimo:
- La brecha salarial por categoría laboral o grupo de trabajo, medida en salario bruto por hora
- La diferencia en complementos y retribuciones variables entre hombres y mujeres
- El porcentaje de mujeres y hombres en cada cuartil salarial
- La brecha en las retribuciones complementarias y en los bonos
Para poder generar este reporte, las empresas necesitan contar con sistemas de valoración de puestos basados en criterios objetivos y neutrales y con registros retributivos actualizados y desagregados.
Qué pasa si la brecha salarial supera el 5%
La directiva establece un umbral de alerta: cuando la diferencia salarial entre hombres y mujeres en una misma categoría o grupo de trabajo supere el 5% y no pueda justificarse por criterios objetivos, la empresa estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores y a aplicar medidas correctoras.
Esta evaluación no es una sanción, pero sí es una intervención estructurada y con plazos. Las empresas que no puedan justificar sus diferencias salariales con criterios objetivos (responsabilidad del puesto, nivel de competencias, esfuerzo, condiciones de trabajo) deberán corregirlas o exponerse a sanciones que cada Estado miembro deberá regular en su normativa nacional de transposición.
Medidas para reducir la brecha salarial en la empresa
Las medidas para reducir la brecha salarial no pasan por subir los salarios de las mujeres de forma lineal. Eso puede ser parte de la solución, pero no ataca las causas estructurales.
Auditorías retributivas y registros salariales
El primer paso es medir. Sin datos desagregados y actualizados, no es posible identificar dónde están las diferencias ni cuáles son injustificadas. La auditoría retributiva, obligatoria para empresas con plan de igualdad, permite hacer ese diagnóstico con rigor.
Sistemas de valoración de puestos
Para identificar trabajos de igual valor (lo que obliga a retribuir igual), las empresas necesitan sistemas de valoración de puestos que sean objetivos, documentados y neutrales en cuanto al género. La normativa exige que esos sistemas evalúen factores como responsabilidad, competencias requeridas, esfuerzo y condiciones de trabajo, sin que ninguno de esos factores discrimine por razón de sexo.
Políticas de conciliación y corresponsabilidad
Mientras el cuidado de hijos y familiares dependientes siga recayendo de forma desproporcionada sobre las mujeres, parte de la brecha salarial de género seguirá siendo estructural. Las políticas de conciliación que solo están disponibles para mujeres (o que solo son usadas por ellas) no resuelven el problema: lo desplazan.
Transparencia salarial como herramienta de equidad
La transparencia es también una palanca de equidad. Cuando los empleados conocen cómo se construye su compensación, qué criterios determinan su progresión y cómo se compara su salario con el de sus compañeros, aumenta su capacidad de detectar diferencias injustificadas y de reclamarlas.
Brecha salarial y techo de cristal: la conexión que muchas empresas ignoran
La brecha salarial y techo de cristal suelen analizarse por separado, pero son parte del mismo fenómeno. El techo de cristal describe las barreras que impiden a las mujeres acceder a los puestos más altos de la jerarquía organizativa. La brecha salarial es, en parte, la consecuencia económica de ese bloqueo.
Mientras los puestos directivos sigan siendo el segmento más masculinizado del mercado laboral, la media salarial de los hombres seguirá siendo superior a la de las mujeres aunque no exista discriminación directa en ningún puesto concreto. Es la paradoja de la brecha estructural: no hace falta que nadie discrimine activamente para que el resultado sea desigual.
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