l contrato temporal lleva años siendo el centro de los debates sobre precariedad laboral. Y no es para menos. España tenía antes de 2022 la tasa de temporalidad laboral más alta de la Unión Europea, por encima del 26%. Solo en un año, la tasa descendió al 17,9%.
La reforma laboral cerró esa puerta: ahora la ley presume que todo contrato es indefinido y solo permite la contratación temporal en situaciones muy tasadas y con límites de duración concretos. Si esa causa no existe o no se documenta correctamente, el contrato puede convertirse en indefinido de oficio.
Este artículo explica qué tipos siguen vigentes, cuánto pueden durar, qué derechos generan y cuándo procede la conversión de contrato temporal a indefinido.
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¿Qué es un contrato temporal?
Un contrato temporal es aquel que se celebra entre empresa y trabajador para prestar servicios durante un período determinado, vinculado siempre a una causa justificada. A diferencia del contrato indefinido, tiene una fecha de finalización prevista o una condición que determina su extinción.
El marco legal está en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 32/2021. Su primer párrafo establece el principio que rige toda la contratación en España desde 2022:
Eso significa que la temporalidad es la excepción, no la norma. Por lo tanto, si un contrato temporal no cumple los requisitos formales o materiales exigidos por la ley, se presume automáticamente que es un contrato de duración indefinida.
¿Qué pasa con los contratos temporales con la nueva reforma laboral?
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, entró en vigor el 30 de marzo de 2022 y supuso el cambio más profundo en la contratación temporal de las últimas décadas. Su objetivo fue reducir la tasa de temporalidad en España, que antes de la reforma superaba el 26%, la más alta de la Unión Europea.
Los cambios principales fueron tres:
- El contrato por obra y servicio determinado quedó derogado. Los contratos de esta modalidad formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 pudieron mantenerse vigentes hasta agotar su duración máxima, plazo que se agotó definitivamente el 31 de diciembre de 2025. En 2026 esta modalidad ya no existe ni puede mantenerse en vigor.
- El contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad se reformularon en nuevas figuras más restrictivas, con límites de duración más estrictos y mayor exigencia en la justificación de la causa temporal.
- Se introdujo la presunción de contrato indefinido como punto de partida de toda relación laboral. Las empresas que antes encadenaban contratos temporales indefinidamente deben ahora optar por el contrato fijo discontinuo o el indefinido ordinario para necesidades recurrentes.
Tipos de contrato temporal vigentes en 2026
Tras la reforma laboral, los tipos de contrato temporal permitidos se reducen a dos modalidades principales, más los contratos formativos. Cualquier contratación temporal que no encaje en alguna de estas categorías puede ser considerada indefinida por defecto.
Contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles
El contrato temporal por circunstancias de la producción en su modalidad imprevisible se celebra para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, así como las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
También se incluyen las situaciones que se derivan de las vacaciones anuales.
La duración máxima del contrato temporal en esta modalidad es de 6 meses, ampliable hasta 12 por convenio sectorial. Un contrato temporal por circunstancias de la producción no puede utilizarse para cubrir necesidades permanentes y recurrentes de la empresa.
Contrato temporal por circunstancias de la producción previsibles
La modalidad previsible del contrato temporal por circunstancias de la producción se usa para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Por ejemplo, refuerzos en campañas de Navidad, rebajas o Black Friday.
La principal diferencia con la modalidad imprevisible es el límite temporal: las empresas solo pueden utilizar este contrato temporal previsible un máximo de 90 días en el año natural, que no tienen que ser continuados. Ese límite de 90 días es por empresa, independientemente del número de trabajadores contratados.
No se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes.
Contrato de sustitución
El contrato temporal de sustitución, antes llamado contrato de interinidad, se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo: baja médica, maternidad, paternidad, excedencia con reserva, reducción de jornada u otras causas legalmente establecidas.
También puede utilizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En este último caso, la duración máxima del contrato temporal es de tres meses.
En todo caso, debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. El contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
Contrato de formación en alternancia
El contrato de formación en alternancia combina actividad laboral retribuida con formación profesional, estudios universitarios o especialidades del SEPE. Está dirigido a personas menores de 30 años sin cualificación profesional reconocida para el puesto.
Su duración está entre 3 meses y 2 años, no tiene período de prueba y la retribución no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo respecto al salario fijado en convenio para el puesto.
Contrato formativo para la obtención de práctica profesional
El contrato formativo para la práctica profesional permite a personas con titulación reciente adquirir experiencia relacionada con sus estudios. Debe formalizarse en los 3 años siguientes a la terminación de los estudios o 5 años en caso de personas con discapacidad.
Su duración está entre 6 meses y 1 año. No pueden realizarse horas extraordinarias, aunque sí horas complementarias si el contrato es a tiempo parcial.
Duración máxima del contrato temporal
La duración máxima del contrato temporal varía según la modalidad. Este es el resumen:
Superar estos límites sin causa justificada conlleva la conversión automática en contrato indefinido.
Cuántas veces se puede renovar un contrato temporal
El contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles puede prorrogarse dentro de su duración máxima de 6 meses (o 12 si lo permite el convenio), pero no puede celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada esa duración.
Para el contrato temporal previsible, el límite son 90 días en el año natural, independientemente del número de contratos o prórrogas que se encadenen.
Cuándo un contrato temporal se convierte en indefinido
El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establece la regla de encadenamiento:
Hay además una segunda vía de conversión de contrato temporal a indefinido vinculada al puesto, no a la persona: adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto que haya estado cubierto, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de ETT.
Esto impide que las empresas roten trabajadores temporales en un mismo puesto para evitar el umbral de encadenamiento.
Preaviso en el contrato temporal: qué dice la ley
El preaviso del contrato temporal es uno de los aspectos que más confusión genera, tanto para trabajadores como para empresas.
¿Te tienen que avisar si no te renuevan el contrato temporal?
El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de preaviso en la extinción del contrato temporal:
Para contratos temporales de hasta un año de duración no existe obligación legal de preaviso mínimo, aunque el convenio colectivo aplicable puede establecerlo. Para contratos de más de un año, el preaviso mínimo es de 15 días.
En la práctica: si tienes un contrato temporal de 3 meses o de 6 meses, la empresa no está legalmente obligada a avisarte con antelación, salvo que el convenio diga lo contrario.
Preaviso si el trabajador pide la baja voluntaria en un contrato temporal
El preaviso de baja voluntaria en un contrato temporal sigue las mismas reglas que en cualquier otro contrato: lo que establezca el convenio colectivo, generalmente 15 días naturales. Si el convenio no lo regula, se aplica el uso y costumbre del sector.
Si el trabajador no respeta el preaviso, la empresa puede descontar del finiquito los días de preaviso no prestados.
Indemnización por fin de contrato temporal
Cuando un contrato temporal llega a su fin, el trabajador tiene derecho a una serie de conceptos económicos que no siempre aparecen bien explicados en la nómina.
Cuánto es la indemnización por finalización de contrato temporal
La indemnización por fin de contrato temporal es de 12 días de salario por año trabajado para los contratos por circunstancias de la producción. Esta indemnización aplica tanto a la modalidad imprevisible como a la previsible.
Los contratos de sustitución y los contratos formativos no generan derecho a indemnización por extinción, salvo excepciones contempladas en el convenio colectivo.
Veamos algunos ejemplos:
Contrato temporal de 3 meses con salario base de 1.500 € mensuales:
- Salario diario: 1.500 / 30 = 50 €
- Indemnización: 50 € × 12 días × (3/12 años) = 150 €
Contrato temporal de 6 meses con salario base de 2.000 € mensuales:
- Salario diario: 2.000 / 30 = 66,67 €
- Indemnización: 66,67 € × 12 días × (6/12 años) = 400 €
Contrato temporal de 1 año con salario base de 1.800 € mensuales:
- Salario diario: 1.800 / 30 = 60 €
- Indemnización: 60 € × 12 días × 1 año = 720 €
Cómo calcular el finiquito por fin de contrato temporal
El finiquito del contrato temporal incluye los mismos conceptos que cualquier extinción de contrato:
- Salario pendiente: días trabajados del mes en curso no cobrados
- Vacaciones no disfrutadas: días generados y no disfrutados
- Parte proporcional de pagas extras: si no están prorrateadas
- Indemnización: 12 días por año trabajado, cuando corresponda
Para el finiquito de un contrato temporal de 3 meses con un salario de 1.500 € mensuales y sin vacaciones pendientes:
- Días trabajados en el mes de extinción: según los días reales
- Vacaciones: 1,25 días por mes trabajado × 3 meses = 3,75 días
- Parte proporcional de pagas extras: (1.500 × 2) / 12 × 3 meses = 750 €
- Indemnización: (1.500 / 30) × 12 días × (3/12 años) = 150 €
El IRPF del contrato temporal aplica sobre el finiquito igual que sobre el salario ordinario, con retención según el tipo personal del trabajador.
Diferencia entre contrato fijo y contrato temporal
La diferencia más importante entre un contrato fijo y uno temporal es la duración. El indefinido no tiene fecha de finalización; la relación laboral se mantiene hasta que alguna de las partes decida terminarla. El temporal, en cambio, tiene una duración máxima establecida por ley y está vinculado a una causa concreta.
También existen otras diferencias que afectan a las indemnizaciones, periodos de prueba y vacaciones.
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