l contrato de interinidad, actualmente denominado contrato de duración determinada por sustitución tras la reforma laboral de 2022, es un acuerdo laboral temporal que permite a una empresa sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, o cubrir una vacante mientras se desarrolla un proceso de selección.

Tras la reforma laboral de 2022, esta figura contractual , también conocida como contrato 410, tiene requisitos más estrictos que conviene conocer tanto si eres quien contrata como si vas a firmar uno.

A lo largo de este artículo, verás en qué casos se puede usar, qué características tiene que cumplir, cuánto puede durar y qué derechos tiene la persona interina.

Qué es un contrato de interinidad

Un contrato de interinidad es un acuerdo laboral temporal que sirve para sustituir a una persona trabajadora que tiene derecho a volver a su puesto, o para cubrir una vacante mientras la empresa busca a alguien de forma definitiva. Está regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en su normativa de desarrollo.

¿Por qué es diferente a otros contratos temporales? Porque no puedes usarlo para cubrir picos de trabajo o necesidades estacionales. Su única razón de ser es garantizar que el trabajo sigue adelante cuando alguien está temporalmente ausente pero mantiene su derecho a regresar.

Tras la reforma laboral de 2022, los requisitos son más estrictos: la causa tiene que ser real y mantenerse durante todo el contrato. Si no es así, el contrato puede convertirse en indefinido.

• Forma escrita obligatoria: El contrato tiene que identificar claramente a la persona sustituida o el puesto vacante.
• Causa específica: La razón de la contratación (baja médica, maternidad, proceso de selección) tiene que estar justificada.
• Duración vinculada a la causa: El contrato termina cuando desaparece el motivo que lo originó, no en una fecha fija.

En qué casos se puede usar un contrato de interinidad

El contrato de interinidad solo es legal en situaciones muy concretas.

Sustitución de personas con reserva de puesto de trabajo

Este es el caso más común. Ocurre cuando alguien está ausente temporalmente pero conserva el derecho a regresar a su puesto. La persona interina puede ocupar directamente ese puesto, o puede cubrir el de otra persona que haya sido reubicada para suplir la ausencia.

Algunos ejemplos frecuentes:

• Baja por maternidad o paternidad: Sustituir a quien está de permiso por nacimiento, adopción o acogimiento.
• Incapacidad temporal: Cubrir a alguien que está de baja médica.
• Excedencias: Sustituir a quien ha solicitado excedencia por cuidado de familiares u otros motivos con reserva de puesto.

La empresa tiene que identificar con nombre y apellidos a la persona sustituida y especificar la causa concreta de su ausencia. No es suficiente indicar “sustitución por incapacidad temporal” de forma genérica.

Cobertura temporal de vacantes durante procesos de selección o promoción

También se permite usar la interinidad cuando un puesto queda vacante y la empresa inicia un proceso de selección externa o promoción interna para cubrirlo de manera definitiva. El contrato finaliza cuando se nombra a la persona definitiva o cuando la empresa cancela el proceso.

Sin embargo, alargar artificialmente un proceso de selección para mantener a alguien en interinidad indefinidamente se considera fraude.

Supuestos no admitidos para el contrato de interinidad

Hay situaciones donde no se puede usar un contrato de interinidad, aunque a veces las empresas lo intenten:

• Aumentos temporales de producción: Para esto existe el contrato por circunstancias de la producción.
• Sustituir a personas sin derecho a reserva de puesto: Si alguien renuncia o es despedido, no procede un contrato de interinidad.
• Vacaciones ordinarias: Las vacaciones anuales ordinarias no justifican un contrato de interinidad, salvo que exista reserva formal de puesto en los términos legalmente previstos.

Características y requisitos del contrato interinidad

Para que un contrato de interinidad sea válido, tiene que cumplir requisitos específicos de forma y contenido. Si falta alguno de estos elementos, el contrato puede invalidarse o convertirse en indefinido.

Identificación de la persona sustituida y de la causa de interinidad

El contrato tiene que incluir el nombre completo de la persona sustituida y la causa concreta que justifica la sustitución. Por ejemplo, no basta con escribir "sustitución por baja médica". Tiene que especificarse algo como "sustitución de María López García por incapacidad temporal según parte de baja de fecha 15/01/2025".

Si el contrato es para cubrir una vacante durante un proceso de selección, tiene que identificarse el puesto concreto y hacer referencia al proceso iniciado.

Jornada, puesto y duración estimada en el contrato interinidad

El contrato tiene que especificar si la jornada es completa o parcial. También tiene que constar una duración estimada, por ejemplo "hasta la reincorporación de la persona sustituida, prevista para el 30/06/2025".

Esta fecha es orientativa: el contrato finaliza realmente cuando cesa la causa, sea antes o después de la fecha estimada.

Obligación de formalizar y comunicar el contrato al SEPE

El contrato de interinidad tiene que formalizarse siempre por escrito, independientemente de su duración. Además, la empresa está obligada a comunicarlo al SEPE mediante el código 410 en un plazo de 10 días hábiles desde su inicio.

Duración y finalización del contrato de interinidad

El contrato de interinidad tiene una particularidad importante: su duración no está sujeta a los límites temporales que aplican a otros contratos temporales. Mientras que un contrato por circunstancias de la producción no puede superar los 18 meses, el de interinidad puede durar lo que sea necesario mientras persista la causa.

Duración vinculada a la causa de interinidad

Un contrato de interinidad puede durar días, semanas, meses o incluso más de un año, dependiendo exclusivamente de cuánto dure la situación que lo originó. El contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca efectivamente la ausencia, lo que permite realizar formación o traspaso de funciones.

Si la causa desaparece antes de lo previsto (por ejemplo, si la persona sustituida se reincorpora antes), el contrato tiene que finalizar inmediatamente.

Causas habituales de extinción del contrato de interinidad

El contrato de interinidad finaliza automáticamente cuando se produce alguna de estas situaciones:

• Reincorporación de la persona sustituida: Cuando quien estaba ausente regresa a su puesto.
• Vencimiento del plazo legal de reserva: Si la persona sustituida agota el tiempo máximo de reserva sin reincorporarse.
• Nombramiento de persona definitiva: En casos de vacante durante un proceso de selección, cuando se contrata a quien ocupará el puesto de forma permanente.
• Pérdida del derecho a reserva: Si la persona sustituida renuncia, fallece o es despedida.

Indemnización y finiquito al final del contrato interinidad

A diferencia de otros contratos temporales, el contrato de interinidad no genera derecho a indemnización cuando finaliza por la reincorporación de la persona sustituida o por cobertura definitiva de la vacante. Es decir, la persona interina no recibe los 12 días por año trabajado que sí corresponden en otros temporales.

El finiquito incluye únicamente las cantidades pendientes: salario de los días trabajados del último mes, vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias prorrateadas. La persona interina sí tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días.

Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido

Un contrato de interinidad se convierte en indefinido cuando se utiliza de forma fraudulenta o abusiva. Esto ocurre cuando la causa alegada no es real, cuando desaparece pero se mantiene a la persona trabajadora, o cuando se usa para encubrir una necesidad permanente de personal.

Supuestos de fraude de ley en el contrato de interinidad

La jurisprudencia y la Inspección de Trabajo han identificado varios casos típicos de fraude:

• Falta de causa real: Contratar a alguien por interinidad sin que exista realmente una persona sustituida o un proceso de selección en marcha.
• Prolongación artificial de procesos de selección: Alargar indefinidamente un supuesto proceso de contratación para mantener a alguien en interinidad.
• Encadenamiento de contratos sin justificación: Firmar varios contratos de interinidad consecutivos para cubrir el mismo puesto sin causa real.
• Ausencia de forma escrita: No formalizar el contrato por escrito presume que es indefinido y a jornada completa.

Conversión a indefinido por abuso de temporalidad

La reforma laboral de 2022 reforzó la protección contra el abuso de temporalidad. Ahora, corresponde a la empresa acreditar la existencia y mantenimiento de la causa durante toda la vigencia del contrato.

Si la empresa no puede justificar adecuadamente la causa, el contrato puede declararse indefinido mediante sentencia judicial o resolución de la Inspección de Trabajo.

Diferencias entre contrato de interinidad y otros contratos temporales

Es frecuente confundir el contrato de interinidad con otras modalidades contractuales. Sin embargo, cada tipo de contrato tiene un propósito específico.

Contrato de interinidad frente a contrato por circunstancias de la producción

El contrato por circunstancias de la producción se utiliza para atender aumentos ocasionales e imprevisibles de la actividad empresarial. El contrato de interinidad, en cambio, solo sirve para sustituir a personas con reserva de puesto o cubrir vacantes durante procesos de selección.

Contrato de interinidad frente a contrato indefinido

La diferencia principal es evidente: el contrato indefinido no tiene una duración determinada ni está vinculado a una causa temporal. La persona trabajadora indefinida tiene una estabilidad laboral mucho mayor, ya que solo puede ser despedida por causas justificadas.

Cómo elegir el tipo de contrato adecuado en cada caso

Derechos del trabajador con contrato de interinidad

Una persona con contrato de interinidad disfruta de los mismos derechos laborales que el resto de la plantilla, según el principio de igualdad de trato recogido en el Estatuto de los Trabajadores. El carácter temporal del contrato no justifica ninguna diferencia en condiciones laborales.

Salario vacaciones y pagas extra en la interinidad contrato

La persona interina tiene derecho a percibir el mismo salario que corresponde al puesto que ocupa, según lo establecido en el convenio colectivo aplicable. No puede haber discriminación salarial por el hecho de tener un contrato temporal.

En cuanto a las vacaciones, la persona interina acumula días al igual que cualquier otra persona trabajadora. Si el contrato finaliza antes de poder disfrutarlas, la empresa tiene que abonar la parte proporcional en el finiquito. Las pagas extraordinarias también se devengan proporcionalmente.

Acceso a prestaciones por desempleo tras la interinidad

Al finalizar un contrato de interinidad por cumplimiento de su causa, la persona trabajadora puede solicitar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. La finalización del contrato se considera situación legal de desempleo.

Protección frente a despido y modificaciones sustanciales

La persona interina está protegida contra el despido improcedente igual que cualquier otra persona trabajadora. Si la empresa decide extinguir el contrato antes de que cese la causa, tiene que seguir el procedimiento de despido correspondiente y abonar la indemnización que proceda.

En el entorno laboral actual, ofrecer beneficios flexibles como retribución flexible, seguros o tarjetas de comida puede marcar la diferencia en la captación de talento, también para personas con contratos temporales. Plataformas como Coverflex permiten a las empresas gestionar beneficios de forma ágil, garantizando igualdad de trato para toda la plantilla independientemente del tipo de contrato.