Las ventajas de un plan de beneficios mixto

as empresas no son estáticas. Cambian, crecen, se adaptan. Lo mismo ocurre con las personas que forman parte de ellas. Por eso, cuando hablamos de compensación, no tiene sentido plantear modelos rígidos ni fórmulas únicas. Es en este punto donde entra en juego un buen plan de beneficios mixto como el que ofrecemos en Coverflex. Si bien no es nuevo, la fórmula está ganando peso por una razón muy sencilla: combina lo mejor de dos mundos.

Qué es un plan de beneficios mixto y cómo funciona

Sobre el papel, se trata de un sistema de compensación que reúne en un mismo modelo dos elementos: la retribución flexible y los beneficios sociales. Nuestra definición, sin embargo, es otra: una forma de reconocer que cada persona tiene prioridades diferentes en distintos momentos de su vida. Ahora bien, ¿cómo funciona exactamente?

La parte subvencionada, conocida como beneficio social, puede incluir elementos como seguro médico básico, guardería o transporte y es pagada directamente por la empresa sin tributar. Por otro lado, la parte flexible concede a cada empleado la posibilidad de destinar una porción de su salario bruto a aquello que prefiera—como tarjeta restaurante, formación o seguros — siempre dentro de los límites fiscales definidos.

En definitiva, no es un modelo rígido ni único. Es una aproximación que respeta los ritmos y necesidades propias de cada perfil. El resultado es un sistema más justo, más equilibrado y, sobre todo, más eficaz. 

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Beneficios sociales y retribución flexible: dos lados de la misma moneda

Cuando la empresa asume el coste total de un determinado beneficio, gana en imagen y compromiso, al ampliar el valor del salario que la plantilla recibe sin disparar los costes laborales. El problema a la hora de implementar un plan de beneficios mixto es intentar contentar a todo el mundo con una única solución. 

Así lo demuestra nuestro último estudio de último estudio de Compensación Salarial e Innovación, donde el 52% de los empleados declara que su plan de beneficios actual no se adapta a sus necesidades y solo un 20% lo puntúa con un 8 o más. Al fin y al cabo, lo que necesita alguien que acaba de incorporarse con 25 años probablemente no es lo mismo que espera quien lleva 15 años en plantilla y tiene una familia a su cargo. 

De ahí que cada vez más empresas apuesten por un sistema mixto: porque funciona. Por un lado, permite establecer una base común —la parte social que financia la empresa— y después ofrecer una capa de personalización que cada persona ajusta según su realidad. Lo importante es no perder de vista los objetivos del plan: generar valor percibido, reforzar la fidelización y optimizar la compensación sin incrementar costes innecesarios. Porque cuando los beneficios se ajustan al uso real, se aprovechan mejor. También porque permite maximizar las deducciones tanto para empresa como para plantilla.

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Qué beneficios se pueden incluir en un plan de beneficios mixto

Cada empresa define qué productos tienen más sentido en función de su cultura, su presupuesto y, sobre todo, de lo que valora su equipo. Lo habitual es que la parte subvencionada incluya beneficios que afectan a la mayoría: un seguro médico, ayudas para la guardería o el abono transporte suelen ser las opciones más recurrentes.

A partir de ahí, cada persona puede completar su paquete con lo que necesite, ya sea a través de la tarjeta restaurante, formación, movilidad compartida o incluso un plan de pensiones. Esa es precisamente la clave del modelo mixto: no imponer, sino abrir posibilidades. Un marco común, con espacio para adaptarse.

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Qué dicen los estudios: ¿por qué funciona el plan de beneficios mixto?

Por todas sus ventajas. Pero vayamos a los datos. El modelo mixto no se sostiene únicamente en la lógica; también se apoya en lo que las personas están diciendo. Que un 43% de las personas encuestadas en nuestro informe puntúen su plan de beneficios de 5 a 7 no es sino otro síntoma de esa falta de flexibilidad de la que adolecen la mayoría de modelos.

Los propios empleados señalan qué beneficios son los más deseados: un 40% afirma que le gustaría tener acceso a un seguro médico a través de su empresa. Y más de la mitad (un 55%) valora poder incluir a familiares en esa cobertura. El segundo beneficio mejor valorado son los planes de ahorro y jubilación con un 40%, seguido de la tarjeta de comida (31%), el seguro de vida (30%), formación y educación (25%). 

Lo que demuestran estos datos es que, a la hora de construir un buen plan de compensación, no basta con cubrir lo básico. Para que funcione, hay que permitir que cada empleado lo configure a su manera partiendo de una base común e implementando un modelo de retribución flexible a través de un plan de beneficios mixto o híbrido como el que ofrecemos en Coverflex.

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