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Finlândia anunciou estar a preparar uma lei que permite o acesso de cidadãos aos salários dos seus colegas de trabalho sempre que suspeitem de discriminação. A transparência, também salarial, é uma tendência para reduzir desigualdades: em que ponto estamos em Portugal?

Na Finlândia, no final do ano passado, as mulheres ganhavam em média menos 17,2% do que os homens na mesma função, revela o ranking de igualdade salarial da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), empurrando o país para a 37.ª posição da lista. O governo do país nórdico anunciou agora que está a planear avançar com legislação que permita aos profissionais saber quanto recebem os seus colegas, caso suspeitem de discriminação salarial, procurando reduzir as disparidades de rendimento entre homens e mulheres. 

Além da Finlândia, há outros países com medidas semelhantes. Na Dinamarca, por exemplo, as empresas com 35 colaboradores ou mais têm de divulgar informação específica sobre salários, por género. No Reino Unido, as empresas com mais de 250 colaboradores têm de publicar a diferença salarial desde 2017: esta diminuiu com o tempo, segundo o gabinete de estatística nacional. Em Espanha, em abril deste ano implementou-se um registo salarial por sexos com objetivo de maior transparência. Já nos Estados Unidos, em estados como a Califórnia, Nevada e Colorado, estão em processo ou já se aprovaram medidas para introduzir legislação que diz que os empregadores devem proporcionar aos candidatos a emprego mais informação sobre quanto pagam aos trabalhadores atuais.

Em março de 2021, a Comissão Europeia apresentou uma proposta em matéria de transparência salarial, a fim de garantir que as mulheres e os homens na UE recebam uma remuneração igual por trabalho igual. Em Portugal, apesar de as mulheres terem níveis mais altos de escolaridade, ganham apenas 73-78% do que os pares masculinos. 

Em março de 2021, a Comissão Europeia apresentou uma proposta em matéria de transparência salarial, a fim de garantir que as mulheres e os homens na UE recebam uma remuneração igual por trabalho igual. Em Portugal, apesar de as mulheres terem níveis mais altos de escolaridade, ganham apenas 73-78% do que os pares masculinos. 

Em matéria de legislação que promova a igualdade salarial, Carla Tavares, presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), considera Portugal “muito à frente”. “Aquilo que temos, do ponto de vista da legislação, é suficiente. O caminho que nos falta fazer é o das mentalidades. As entidades perceberem que as mulheres não podem ser discriminadas e penalizadas por razões inerentes ao seu género”, sublinha a responsável, no ReFLEXions by Coverflex intitulado “Transparência salarial: como, quando e porquê?” 

Lançado pelas Portuguese Women in Tech (PWiT), o projeto “Salary Transparency” - uma base de dados onde os profissionais de diferentes áreas ligadas à tecnologia podem partilhar os seus salários em funções específicas - nasceu alinhado com a missão da organização - apoiar mulheres em tecnologia - e, indiretamente, para ajudar a combater o “gender pay gap”. “Sabemos que, em Portugal, estes temas não são falados muitas vezes, e quisemos, de forma simples e anónima, dar a oportunidade às pessoas de dizerem quanto recebem para darem a outras a oportunidade de consultarem estes valores”, explica Inês Santos Silva, cofundadora do projeto.

Lançado pelas Portuguese Women in Tech (PWiT), o projeto “Salary Transparency” - uma base de dados onde os profissionais de diferentes áreas ligadas à tecnologia podem partilhar os seus salários em funções específicas - nasceu alinhado com a missão da organização - apoiar mulheres em tecnologia - e, indiretamente, para ajudar a combater o “gender pay gap”. “Sabemos que, em Portugal, estes temas não são falados muitas vezes, e quisemos, de forma simples e anónima, dar a oportunidade às pessoas de dizerem quanto recebem para darem a outras a oportunidade de consultarem estes valores”, explica Inês Santos Silva, cofundadora do projeto.

De acordo com a responsável, o desafio da negociação salarial, sobretudo entre as profissionais mulheres, levou à criação desta base de dados atualizada mensalmente. “Aquilo que nós sabemos é que, à entrada no mercado de trabalho, a diferença salarial é muito baixa. Acho que por cada euro que um homem ganha, a mulher ganha 92 ou 93 cêntimos: há uma diferença mas é relativamente baixa. A desigualdade aumenta significativamente quando as mulheres são mães: passar a ser vistas como menos disponíveis para novos desafios, são menos vezes promovidas. Ao contrário dos homens que, quando são pais, passam a ser vistos como mais responsáveis”, assinala. Por isso, o lançamento do “Salary transparency” alicerçou, mais do que uma solução, ferramentas em forma de dados que dão, às mulheres, mais informação na hora da sua entrada no mercado de trabalho, negociação salarial ou até numa fase de vida tão desafiante como voltar ao emprego depois de serem mães. 

Para Pedro Moura, CMO da Landing.jobs que, todos os anos divulga um estudo nacional sobre salários em tecnologia, o caminho pode começar antes, na divisão de tarefas em casa e, sobretudo, olhar para a questão de um ponto de vista da competitividade, mais do que como uma medida que se encerra em si mesma. “A primeira coisa a mudar é a parte cultural das chefias, para estarem mais conscientes destes desafios, vendo a transparência salarial como uma prática que traz vantagens para as organizações, e saber da importância real de medidas de diversidade como enorme fator de competitividade, sobretudo nos tempos contemporâneos”, assinala, acrescentando: “Tendemos a esquecer a questão do ‘tem uma razão de ser’, não é um bem em si mesmo. Há um trabalho a fazer do ponto de vista da formação da opinião pública neste sentido. Há fatores e variáveis associados à desigualdade salarial, e porque é que ela deve existir como fator de diferenciação, que podem ser postas em causa. Ao haver mais homens em lugares de chefia, vai haver um enviesamento natural para pagar menos a mulheres. É contra estas coisas que se tem de lutar”. O CMO da Landing.jobs sublinha ainda: “Vai haver tantos mais problemas quanto mais a economia for orientada para o baixo valor. (...) O Estado pode ajudar aqui, no que toca a promover fatores que têm em conta a competitividade das empresas, nomeadamente a inclusão e a diversidade”. 

“A primeira coisa a mudar é a parte cultural das chefias, para estarem mais conscientes destes desafios, vendo a transparência salarial como uma prática que traz vantagens para as organizações, e saber da importância real de medidas de diversidade como enorme fator de competitividade, sobretudo nos tempos contemporâneos”, assinala, acrescentando: “Tendemos a esquecer a questão do ‘tem uma razão de ser’, não é um bem em si mesmo. Há um trabalho a fazer do ponto de vista da formação da opinião pública neste sentido. Há fatores e variáveis associados à desigualdade salarial, e porque é que ela deve existir como fator de diferenciação, que podem ser postas em causa. Ao haver mais homens em lugares de chefia, vai haver um enviesamento natural para pagar menos a mulheres. É contra estas coisas que se tem de lutar”. O CMO da Landing.jobs sublinha ainda: “Vai haver tantos mais problemas quanto mais a economia for orientada para o baixo valor. (...) O Estado pode ajudar aqui, no que toca a promover fatores que têm em conta a competitividade das empresas, nomeadamente a inclusão e a diversidade”. 

Uma maior transparência salarial pode, pois, ser fator ativo na redução de desigualdades entre homens e mulheres e, ainda, reflexo de uma estratégia organizacional em direção à modernidade. “Sou defensor de uma maior transparência e neste caso, em termos salariais, há aqui um avançar de maturidade de que é muito importante ter noção”, sublinha Pedro Moura.

Para Carla Tavares, este caminho é, acima de tudo, um trabalho de equipa. “Não podemos estar sempre à espera que venha alguém que traga uma solução milagrosa: tem de ser uma ação conjunta de todas as entidades”.

Pode ver a conversa completa aqui.

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