Promover a diversidade e a inclusão dentro das empresas é muito mais que contratar algumas mulheres, pessoas com algum tipo de deficiência ou de nacionalidades diferentes, apenas para preencher as cotas. Diversidade e inclusão é sobre as pessoas. É sobre as suas diferentes vivências e individualidades, que as fazem ser quem são e que as tornam únicas. Trata-se de aceitar, respeitar e, acima de tudo, promover a diferença.
A pandemia, no entanto, acabou por ditar o retrocesso do papel da mulher, em especial, no mundo do trabalho, agravando a desigualdade de género nas organizações. Mas, ao mesmo tempo, os últimos dois anos revolucionaram não só a forma de trabalhar, mas também a forma como grande parte das empresas passaram a cuidar das suas pessoas. O bem-estar passou a estar no centro das atenções.
Com bases nas boas práticas de várias organizações, a Coverflex realizou um guia com cinco medidas concretas que podem ajudar-te a promover a inclusão na tua empresa:
1. Assume a flexibilidade a 100%
A nível global, a maioria das mulheres admite que preferia continuar a trabalhar remotamente num cenário pós-pandemia. “A maior flexibilidade tem ajudado a equilibrar os múltiplos papéis que muitas mulheres gerem diariamente, incluindo o trabalho, os cuidados infantis e as responsabilidades domésticas”, começa por explicar o ManpowerGroup.
O trabalho remoto também traz, no entanto, novos desafios às suas vidas. É o caso da “necessidade de adaptar os horários às exigências do cuidado dos filhos ou pessoas idosas”. Assim, e de forma a incorporar as necessidades dos trabalhadores remotos que devem assumir múltiplos papéis, os líderes devem criar políticas claras que coloquem o foco no desempenho individual e integrem uma maior flexibilidade de horários, adaptando em consequência os modelos e as expectativas de comunicação por parte de toda a equipa, defende o grupo especializado em recursos humanos.
A Decode, por exemplo, está a implementar uma estratégia de descentralização de trabalho, em que os seus colaboradores poderão escolher, não só a partir de onde desejam trabalhar, como também os horários em que querem trabalhar. Esta opção entra em vigor durante o primeiro semestre de 2022 e será implementada de forma gradual, para avaliar a sua eficácia. O objetivo é que todos os colaboradores da tecnológica portuguesa consigam harmonizar, cada vez mais, a vida pessoal com a vida profissional, numa lógica de “work-life integration” e já não tanto “work-life balance”.
2. Tira partido do trabalho remoto e dos modelos híbridos
Outra das vantagens do trabalho remoto e dos modelos de híbridos relaciona-se com a flexibilidade geográfica. Se, outrora, o fator “mobilidade” gerava uma barreira ou limitação para contratar e reter as pessoas necessárias, esse obstáculo está cada vez mais ultrapassado. As empresas podem, mais do que nunca, dirigir o seu foco num contexto de atrair e reter talento com mais diversidade e com mais ênfase nas competências e qualificações.
O trabalho remoto e os modelos híbridos trazem a possibilidade de alargar a pool de talento. As ofertas de emprego para trabalhar à distância aumentaram cinco vezes durante a pandemia, o que faz com procurar e encontrar o melhor talento não se restrinja à área de localização do escritório.
“As pessoas já não têm de abandonar a sua secretária, casa ou cidade para expandir a sua carreira, o que terá um impacto profundo no panorama dos talentos”, refere a Microsoft. Com esta possibilidade, quase 50% dos trabalhadores remotos inquiridos revelam mesmo que estão a planear mudar-se para um novo local durante este ano, concluiu um estudo realizado pela tecnológica.
A Microsoft é, precisamente, uma das várias empresas que decidiu avançar para um modelo híbrido de trabalho. Em Portugal, a tecnológica dá a possibilidade aos colaboradores de escolherem qual o modelo de trabalho que pretendem adotar, podendo estes escolher o regime laboral que lhes for mais conveniente: a partir dos escritórios da empresa, a partir de casa ou remotamente, em qualquer parte do mundo.
3. Questiona e revê os sistemas, começando pelos mais básicos
Às vezes, um nome pode fazer toda a diferença na vida de alguém. A Teleperformance Portugal, através da iniciativa “Project Charlie”, está empenhada em mudar parte dos sistemas da empresa para que, desde o momento em que uma pessoa é recrutada, ela possa determinar qual o seu nome preferencial e isso possa estar refletido nas tools. O objetivo é que a pessoa seja conhecida pelo nome que a faz sentir melhor, evitando qualquer constrangimento que impacte o seu bem-estar.
Charlie é uma pessoa não binária e, todos os dias, quando abria os sistema para trabalhar, era confrontada com o seus dead name, com o qual já não se identificava. “É algo mínimo, não tem custos por aí além, mas tem um impacto brutal”, diz Ana Sanches, VP of diversity, equity and inclusion da Teleperformance Portugal, em entrevista à revista Pessoas by ECO. Uma mudança que faz toda a diferença na vida de Maria.
“Quando começamos o ‘Project Charlie’ um conjunto de pessoas pediram-nos para mudar o nome, inclusive um colaborador que entrou na Teleperformance como homem, com algum receio de divulgar a sua identidade, mas que queria chamar-se Maria, estava em processo de mudança legal de nome”, recorda. “Na reunião, disse-nos que, pela primeira vez, estava a partilhar as suas intenções e a forma como gostaria de ser tratada porque, até agora, nas organizações onde tinha estado tinha sido alvo de bullying e não percebiam a sua condição. E chorou um bocadinho ali connosco. Em muitos casos estamos a dar às pessoas a oportunidade de serem aquilo que querem ser.”
4. Faz uma auditoria interna à paridade de género, e atua
Quase 80% das organizações nacionais medem regularmente indicadores de paridade entre homens e mulheres. Destas, 57% medem a equidade salarial, 27% analisam o número de profissionais do sexo feminino em posições de gestão e 22% em posições tradicionalmente dominadas por homens. Além disso, um total de 18% das empresas acompanha a percentagem de colaboradoras em posições de liderança, revela o estudo “#BreakTheBias – Gender Equity at Work”, realizado pelo ManpowerGroup.
Para corrigir o desequilíbrio que ainda existe entre géneros, quer seja ao nível salarial ou da presença em cargos de liderança, é urgente que as empresas atuem de forma ativa, nomeadamente através da criação de propostas de valor direcionadas e baseadas nas necessidades das suas colaboradoras, colocando assim toda a força de trabalho em condições de igualdade.
A Professional Women’s Network Lisbon (PWN Lisbon) e o Banco BPI decidiram recentemente juntar-se para promoverem a diversidade organizacional. Através desta parceria, o banco poderá beneficiar dos programas da PWN Lisbon (liderança, mentoring, youth, women on board e engaging men), bem como das suas ações de role model, formação e networking, numa lógica de partilha de modelos de excelência.
“A parceria com a PWN Lisbon assume uma importância acrescida e representa uma oportunidade de, em conjunto, impulsionarmos ainda mais a liderança no feminino”, refere Nuno Cardoso Filipe, diretor executivo de pessoas e organização do Banco BPI.
5. Revê as políticas de licença de parentalidade
Esta é, aliás, uma das principais recomendações feitas pelo World Economic Forum, no “Global Gender Gap Report 2021”. E, felizmente, várias empresas começam a olhar para este tema com outros olhos, promovendo a parentalidade e ajudando os seus colaboradores a entrar nesta fase das suas vidas.
A Dashlane é uma das empresas que, recentemente, anunciou ter dado mais um passo em direção a uma cultura mais inclusiva. A empresa com escritório em Portugal decidiu complementar o previsto na lei portuguesa em matéria de parentalidade. O progenitor ou adotante que goze a licença secundária, tradicionalmente atribuída ao pai – e que permite usufruir de 20 dias, com a opção de mais 30 no caso de licença partilhada –, passa a poder usufruir de um total de 140 dias de licença. Assim, esta passa a estar equiparada à licença primária, tradicionalmente atribuída à mãe, que varia entre os 120 e os 150 dias. Durante estes quatro meses, o salário será atribuído a 100%.
No caso de ambos os progenitores/adotantes trabalharem na Dashlane, a medida aplica-se de igual forma. Ou seja, ambos os elementos do casal podem gozar das licenças descritas acima.
“Esta é uma medida de extrema relevância, não só no contexto laboral, mas também social. Orgulhamo-nos de dar este passo e servirmos como exemplo num mundo de trabalho que ainda promove desigualdades baseadas no género. Com esta medida, permitimos que ambos os pais possam vivenciar o momento e estar presentes de igual forma, apoiando-se mutuamente num acontecimento tão importante das suas vidas. Cumprir invariavelmente à mãe o papel de cuidadora principal, assumindo a maior parte das responsabilidades após o nascimento/adoção de um filho, é uma ideia do passado. Nós queremos estar no presente e com o pensamento no futuro. O bem-estar dos nossos colaboradores será sempre a nossa maior prioridade e permitir que possam equilibrar vida pessoal e profissional é a garantia de que os estaremos continuamente a apoiar nesse sentido”, afirma Mafalda Garcês, country leader & people director da Dashlane.
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